ඇලෙක්සැන්ඩ්‍රා බින්ඩර්
"අපි සමීපව බැලුවහොත්, අපගේ වර්තමාන ආයතනික ව්‍යුහයන් බොහෝ දුරට පාලනය මත පදනම් වේ. අලුත් ඒවා සංවිධාන ආකෘති නමුත් විශ්වාසය මත - බුද්ධිමත් විශ්වාසය මත. ”
නව වැඩ පිළිබඳ ෆ්‍රෙඩ්රික් ලාලූක්ස්
"ඔබට සෙම්ප්‍රතිශ්‍යාව වැලඳී ඇති විට, එය දින කිහිපයකින් අවසන් වී ඇති බව ඔබට සැනසීමක් ලබා ගත හැකිය. වැඩ කරන සතියේ සාමාන්‍යයෙන් බදාදා අළුත්ම වේලාවේදී."
ෆ්රිත්ජොෆ් බර්ග්මන් කැපී පෙනෙන සැසඳීම් වලදී දුෂ්කර ප්‍රශ්න ඉදිරිපත් කරන්නේ කෙසේදැයි දනී. ඉතින් වැඩ කරන පුද්ගලයා දුක් විඳිනවාද? ඔස්ට්‍රෝ-එක්සත් ජනපද සමාජ දාර්ශනිකයා මෙසේ පවසයි. “සියල්ලටම වඩා, ආශාවේ දුප්පත්කම ව්‍යාප්ත වෙමින් පවතී. පැතුම් ප්‍රකාශ කිරීමට සහ තමන්ගේම ව්‍යාපෘති සාක්ෂාත් කර ගැනීමට ඇති නොහැකියාව. අවම වශයෙන් මේ නිසා නොව, අපගේ ජීවනෝපාය පමණක් නොව, සමාජයේ අපගේ ස්ථානය ද සුරක්ෂිත කරන රැකියාවලට අපි ඇලී සිටිමු - ඒවා සෑහීමකට පත්විය නොහැකි වුවද. ඒවා නැති වූ විට අපි ඕනෑවට වඩා බලාපොරොත්තු සුන් කරමු.
බර්ග්මන් දේශනා කරන්නේ "අපට සැබවින්ම අවශ්‍ය දේ ගැන මෙනෙහි කිරීමට" වන අතර දැනටමත් 1980 දශකයේ දී ඔහු බොහෝ ගෞරවයට පාත්‍ර වූ සංකල්පයක් වර්ධනය කළේය - රජයන් විසින් ද: නව වැඩ. එය පදනම් වී ඇත්තේ කුළුණු තුනක් මත ය. ස්වයංපෝෂිත භාවය, සම්භාව්‍ය ලාභදායී රැකියාව සහ විශේෂයෙන් විනෝදජනක වැඩ කිරීම වෘත්තියකි. හොඳම දෙය නම්, මිනිසුන් තම කාලයෙන් තුනෙන් එකක් ඒ සඳහා වැය කිරීමයි.
නව වැඩ: ෆ්ලින්ට් සිට අයින්හෝන් දක්වා
බර්ග්මන් එක්ස්එන්එම්එක්ස් එක්සත් ජනපදයේ ෆ්ලින්ට්හි ඒකාධිකාරී ඉදිකිරීමේ පළමු උත්සාහය දියත් කළේය. සෑම පවුලකින්ම අවම වශයෙන් එක් සාමාජිකයෙක් ජෙනරල් මෝටර්ස් කම්හල්වල සේවය කළ අතර රැකියා විරහිත අනුපාතය සියයට තිහක් වූ අතර තවත් දොට්ට දැමීම් ඉදිරියෙන් සිටියි. ශ්‍රම බලකායෙන් අඩක් ඉවත් කිරීම වෙනුවට බර්ග්මන් යෝජනා කළේ කම්කරුවන් කර්මාන්ත ශාලාවේ වසර භාගයක් වැඩ කරන්නේ නම් අනෙක් කොටස නව රැකියා අවස්ථා ගොඩනැගීමට යොදා ගන්නා ලෙසයි. - ස්වයං සංවර්ධනය සඳහා මූලික වචන. වැඩ කරන කාලය අඩකින් වැටුප් රහිතව පැවතුනි. කෙසේ වෙතත්, 1984 පුද්ගලයින් සම්බන්ධ කර ගත් ව්‍යාපෘතිය මගින් 1986 අත්හිටුවන ලදි. අත් කරගත හැකි ප්‍රති results ල ලැබුණද - එක් සේවකයෙක් යෝගා චිත්‍රාගාරයක් විවෘත කළ අතර තවත් අයෙක් පොතක් ලිවීය.
බර්ග්මන්ගේ සංකල්පය එකල ක්‍රියාත්මක නොවූවත්, එය ලොව පුරා ව්‍යවසායකයින්ට ආශ්වාදයක් ලබා දී ඇත: “බොහෝ රැකියා හා කර්මාන්ත වලදී, අපට සැබවින්ම, සැබවින්ම අවශ්‍ය දේ කිරීමට මගේ ආයාචනය දැනටමත් යථාර්ථයක් වී තිබේ. එය ආයතනික සංස්කෘතියේ කොටසකි. මෙය වෙනස් වීම ගැන මම සතුටු වෙමි, ”මෙම වසන්තයේ 87 හැවිරිදි 2018 සාරාංශගත කළේය. ඇත්ත වශයෙන්ම, තමන්ගේම ආකාරයෙන් නව වැඩ ක්‍රියාත්මක කරන සමාගම් සංඛ්‍යාව වැඩි වෙමින් පවතී. මෙහි සඳහන් කර ඇත්තේ දෙකක් පමණි, මාර්තු මාසයේදී කැපී පෙනෙන Xing සම්බන්ධතා ජාලය: කළමනාකරණ උපදේශන Intraprenor සියළුම සේවකයින්ගේ උපරිම නම්යතාවය මත සාර්ථකත්වය නිර්වචනය කරයි, එවිට කාර්ය මණ්ඩලයට ඔවුන්ගේ නිර්මාණශීලිත්වය උපරිම ආකාරයෙන් ගෙන ඒමට හැකි වේ. මේ සඳහා දායක වන්නේ දින හතරක සතියක් සහ සති අටක ගිම්හාන සබත් දවසකි. නිර්මාණකරුවන්ගේ ඇසුරුම්කරණයේ තිරසාරව නිපදවන සත්ත්ව ද්‍රව්‍ය වලින් තොර සකානඩම් අලෙවි කරන තරුණ සමාගමක් වන අයින්හෝන්, සේවකයින් තමන්ගේම කාර්යයන් තෝරා ගන්නා, සමූහයේ වැටුප් තීරණය කරනු ලබන අතර නිවාඩු දිනවලට සීමාවක් නොමැති පරිපූර්ණ ප්‍රවේශයකින් ඒත්තු ගැන්වෙන නඩුවක් ඉදිරිපත් කළේය.
නව වැඩ: සමජාතීයතාවයට
අළුත් වැඩ විශේෂ ආකාරයකින් ජීවත් වන එක් සමාගමක් වන්නේ ස්වාභාවික ආලේපන i + m ය. ඔන්න ඔයා යන පාරේ හොලොක්‍රසි - පුරාණ ග්‍රීක හේලෝස් වලින් “සියල්ල” සහ “ආධිපත්‍යය” සඳහා “ක්‍රාටි” යන වචන වලින් සමන්විත වේ. මෙය සියල්ලටම වඩා තේරීමේ නිදහස හා සියලු සේවකයින්ගේ නිදහස සමඟ සම්බන්ධ වේ. "ප්රධාන" ජෝග් වොන් කෘස් මෙසේ පැහැදිලි කරයි: "මෙම ආකෘතිය න්‍යායෙන් නොවන බව වටහා ගැනීම වැදගත්ය, නමුත් බොහෝ ස්ථානවල හෝ බොහෝ වෙනස් සමාගම්වල අත්හදා බැලීම් කරන බොහෝ සමාගම්වල organ න්ද්‍රීයව වර්ධනය වේ." සමජාතීයතාවයට අදාළ සමානකම් හෝ පරිණාමීය සංවිධානයක් වුවද, සියල්ලට පසු, ස්වයං නායකත්වය, පූර්ණත්වය සහ පරිණාමීය අර්ථය ඇත. "සමාගමක් තවදුරටත් යන්ත්‍රයක් ලෙස නොසැලකේ. නමුත් සෛල එකිනෙකා සමඟ සහයෝගයෙන් කටයුතු කරන අතර සමස්තයක් ලෙස එහි පරිසරය සමඟ හුවමාරු හෝ අනුවර්තන ක්‍රියාවලියක යෙදී සිටින සහ එහි පැවැත්ම රඳා පවතින්නේ ජීවීන් ලෙසය."
ලොක්කා ලෙස ඔහුගේ භූමිකාව? වෙනස අති විශාලයි. “ස්වයං නායකත්වය හඳුන්වා දෙන තුරු, එය තීරණ ගැනීමේදී 50 ප්‍රතිශතයකින් පමණ සමන්විත විය. අපගේ සේවකයින් දැන්ම තීරණ ගන්නා බැවින් මෙය දැන් සැලකිය යුතු ලෙස අඩු වී ඇත. ”ඔහුගේ නායකත්වයේ සිට විශ්වාසනීය පාලනය කිරීමේ ආකල්පයෙන් ඔහු වඩාත් සේවය කරන සහ සහාය දක්වන කාර්යභාරයක් බවට පත්ව ඇත. "මගේ කාර්යය වන්නේ හොඳ තත්වයන් නිර්මාණය කිරීමයි, එනම් ස්වයං නායකත්වය පෝෂණය කරන ව්‍යුහයන් සහ තීරණ ගැනීම සහ සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ සමස්ත පෞරුෂය සමඟ සම්බන්ධ වීමට ඇති අවස්ථා වැඩි දියුණු කිරීමයි."
අහම්බෙන්, ජෝග් වොන් කෘස් හිටපු මැකින්සි හවුල්කරු ෆ්‍රෙඩ්රික් ලාලූක්ස් ඇතුළු අයගෙන් ආභාෂය ලැබීය. ඔහු අද ඉහළ සේවක අභිප්‍රේරණයක් සහිත නව සංවිධානවල පුරෝගාමියෙකු වන අතර “පුනරුත්ථාපන සංවිධාන” යන මූලික කෘතියේ කතුවරයා ද වේ. සංවිධානාත්මක මූලධර්මයක් ලෙස ස්වයං පාලනය පිළිබඳ ඔහු මෙසේ පවසයි, “අද දහස් ගණනක් සේවකයින් සිටින සංවිධාන, අධීක්ෂකවරයෙකු හෝ ප්රධාන විධායක නිලධාරියෙකු සඳහා ධූරාවලි කැපවීමකින් තොරව සම්පූර්ණයෙන්ම වැඩ කරයි. එය පිස්සු යැයි සිතිය හැකි නමුත් එය සංකීර්ණ පද්ධති - අපගේ මොළය හෝ ස්වාභාවික පරිසර පද්ධති ගැන සිතන්න - වැඩ කරන ආකාරයයි. ”මිනිස් මොළය සෛල බිලියන 85 පමණ වේ. ඔවුන්ගෙන් කිසිවෙකු ප්රධාන විධායක නිලධාරියෙකු නොවේ, ඔවුන් මණ්ඩලයේ සාමාජිකයෙකු යැයි විශ්වාස කරන අනෙක් සෛල පවසන්නේ, 'ඒයි යාලුවනේ, ඔබට හොඳ අදහසක් ඇත්නම්, පළමුව ඔවුන් මා වෙත එවන්න' යන්නයි. “ඔබ මේ ආකාරයෙන් මොළය පුහුණු කිරීමට උත්සාහ කළහොත් එය තවදුරටත් ක්‍රියාත්මක නොවේ. එබැවින් ඔබට සංකීර්ණත්වය හැසිරවිය නොහැක. සියලු සංකීර්ණ පද්ධති ස්වයං කළමනාකරණය මත පදනම් වී ඇත්තේ එබැවිනි, වනාන්තර, මිනිස් සිරුර හෝ ඕනෑම ඉන්ද්‍රියයක් ගැන සිතන්න. ”
ඉහළ කාර්ය සාධනයක් සහ ද්විත්ව නියෝජිතයන්
නමුත් ස්වයං කළමනාකරණයට නිශ්චිත ආකාරයේ සේවකයෙකු අවශ්‍ය නොවේද? මෙම ප්‍රශ්නය බොහෝ විට අසනු ලබන්නේ අභ්‍යන්තර වැඩ කිරීමේ නිර්මාතෘ මාක් පොපන්බර්ග් විසිනි. එයට කිසිදු වගකීමක් ගැනීමට අවශ්‍ය නොවන බව ඔවුහු පවසති. පොපෙන්බර්ග්ට මේ පිළිබඳව පැහැදිලි මතයක් ඇත: “සාම්ප්‍රදායික මහා පරිමාණ සමාගමක් අභ්‍යන්තරයේ සිට දැක ඇති ඕනෑම අයෙකු දන්නවා: දෙවන ක්‍රීඩාවක් තිබේ. නියම ක්රීඩාව, එසේ කථා කිරීමට. සැබෑ වැඩ සිදුවන තැන. එහෙත්, මායාකාරී ලෝකය ද unity ුවම් නොලබා නොසලකා හැරිය නොහැකිය, මන්ද යත් එහි මූලාරම්භය විධිමත් ව්‍යුහය තුළ පවතින හෙයිනි. ඒවා සඟවා තැබීමෙන් විශාල ප්‍රතිවිපාක ඇති විය හැකිය. ”එබැවින් සාම්ප්‍රදායිකව ගතික වෙළඳපලක ක්‍රියාත්මක වන සමාගම්වල සේවකයින්ට ද්විත්ව නියෝජිතයන් වීමට බල කෙරෙනු ඇත. එබැවින් අලුත් වැඩක් නැත. "ඔවුන් විධිමත් ඉදිරිපස වේදිකාවේ අපේක්ෂාවන්ට අනුකූල හැසිරීමක් පෙන්වන අතර ඒ සමඟම අවිධිමත් පසුපෙළේ ගැටළු විසඳීමේ හැසිරීම සපයයි." ද්විත්ව නියෝජිතයෙකු මුදාහරින්න, ඔහුට තවදුරටත් නොසන්සුන්තාවයක ජීවත් වීමට අවශ්‍ය නොවන්නේ නම්, ඔහුගේ සැබෑ විභවය දැකිය හැකිය. “පශ්චාත් ටේලර් ව්‍යාපාරයක සේවකයෙකු සිටීම වඩා පහසුය. ඔහු වැඩ කරන්නේ සාමාන්‍ය මිනිස් තත්වයේ ය. ස්වාභාවික ධූරාවලිය ගොඩනැගීම, නම්‍යශීලී කාර්ය බෙදා හැරීම, ගැටළු මත පදනම් වූ ඉගෙනීම සහ 'සාමාන්‍ය' කේතනය නොකළ භාෂාවක් ඉගෙන ගැනීමට අපට අවශ්‍ය නැත. අවුරුදු දස දහස් ගණනක් තිස්සේ මිනිසුන්ට මෙය කිරීමට හැකි වී තිබේ. අප ලෝකයට එන්නේ එලෙසිනි. ඔයා අපිට යන්න දෙන්න ඕන. ”
තොරතුරු: පරිණාමීය සංවිධානවල මූලධර්ම
- ස්වයං නායකත්වය - ධූරාවලියක් සහ සම්මුතියක් නොමැත. සේවකයින් විසින් අවශ්‍ය සියලු තීරණ ඔවුන් විසින්ම ගනු ලැබේ.ඒ සඳහා අවශ්‍ය මෙවලම් සපයනු ලබන්නේ සමාගම් නිර්මාතෘ විසිනි. එබඳු වැඩ කිරීමේ ක්‍රමයක් තිබිය හැකි ව්‍යුහයන් ද ඔහු නිර්මාණය කරයි.
- පූර්ණත්වය - මිනිසා තමාගේම සියලු කොටස් සමඟ පිළිගනු ලැබේ. මනසට අමතරව, චිත්තවේගීය, බුද්ධිමය හා අධ්‍යාත්මික අංශ සඳහා ද ඉඩකඩ තිබේ.
- පරිණාමීය සංවේදනය - පරිණාමීය පරිණාමය පරිණාමය වන්නේ තමා විසින්ම ය. ඔවුන් අනාගතය ගැන සොයා බැලීම, පසුව ඉලක්කයක් තැබීම සහ එහි පියවර පාලනය කිරීම යන පැරණි සංකල්පය අතහැර දමයි. සංවර්ධනය යන්නේ කොතැනද යන්න සැමවිටම පැහැදිලි නැත, නමුත් එය අනිවාර්යයෙන්ම සංවිධානයේ අර්ථය අනුගමනය කරයි.
ෆ්‍රෙඩ්රික් ලාලූක්ස්ගෙන් පසුව
ඡායාරූප / වීඩියෝ: Shutterstock.
