Александра Биндер
„Ако погледнеме одблизу, нашите сегашни корпоративни структури во голема мерка се засноваат на контрола. Новите организациски модели но заснована врз доверба - на интелигентна доверба “.
Фредерик Лалукс за нова работа
„Кога фатите студ, можете да најдете утеха во тоа што е за неколку дена, во работната недела најдоцна во среда обично“.
Фритјоф Бергман знае да постави тешки прашања при впечатливи споредби. Па страда ли работното лице? „Да, страдаме“, вели австро-американскиот социјален филозоф, „Пред сè, тоа е ширење на сиромаштијата на желбата. Неможноста да се искажат желби и да се реализираат сопствени проекти. Не само поради ова, ние се придржуваме кон работни места што не само што го обезбедуваат нашиот животен век, туку и нашето место во општеството - дури и ако тие се незадоволителни. И, очајно очајуваме кога ќе ги изгубиме “.
Бергман проповеда „да размисли за она што навистина, навистина го сакаме“ и веќе разви концепт што привлече големо внимание - исто така и од владите - во 1980ers: нова работа. Се заснова на три столба. Самостојноста, класичното профитабилно вработување и работата што е особено забавна е струка. Во најдобар случај, луѓето поминуваат третина од своето време на тоа.
Нова работа: Од Флинт до Ајнхорн
Бергман 1984 го започна првиот обид за спроведување во моноконструираниот американски град Флинт. Најмалку еден член од секое семејство работеше во фабриките на „Generalенерал моторс“, со стапка на невработеност од триесет проценти и повеќе отпуштања напред. Наместо да отпушти половина од работната сила, Бергман посочи дека доколку работниците работат во фабриката половина година, користете го другиот дел за да градите нови можности за вработување. - клучен збор за само-развој. Преполовањето на работното време остана без плата. 1986, сепак, беше прекинат од страна на проектот во кој учествуваат најмногу 5.000 лица. Иако имаше остварливи резултати - еден работник отвори јога студио, друг напиша книга, но за повеќето од нив стравот го надмина, а не губењето на заработката од сопствената работа, т.е. да се компензира сопствената обврска.
Иако концептот на Бергман не работеше во тоа време, тој беше и сè уште е извор на инспирација за претприемачите ширум светот: „Во многу работни места и индустрии, мојот апел да се направи она што навистина, навистина го сакаме, веќе стана реалност. Тоа е дел од корпоративната култура. Јас сум многу среќен што ова се смени “, сумираше годишниот 87-годишен 2018 оваа пролет. Всушност, се зголемува бројот на компании кои спроведуваат Нова работа на свој начин. Еве само две споменати, мрежната контактна мрежа Xing 2018 се одликува во март: Менаџмент консултантски услуги Интрапренор дефинира успех на максимална флексибилност на сите вработени, така што персоналот може да ја донесе својата креативност на најдобар можен начин. Придонесувајќи за ова вклучуваат четиридневна недела и осумнеделна летна сабота. Ајнхорн, млада, одржливо произведена компанија која продава вегански кондоми во дизајнерско пакување, направи убедлив случај со холистички пристап, при што вработените избираат свои задачи, ги одредуваат платите во групата и нема ограничување до одморите.
Нова работа: Во холократија
Една компанија која исто така живее на Нова работа на посебен начин е i + m природна козметика. Таму сте на пат кон Holokratie - термин составен од антички грчки холос за „сите“ и „крати“ за „доминација“. Ова е поврзано пред сè со слободата на избор и со сите вработени. „Главниот“ Јарг фон Крусе објаснува: „Важно е да се разбере дека овој модел не потекнува од теорија, туку се развива органски на многу места или во многу компании кои експериментираат со многу различни дизајни.“ Сличности во врска со холократијата или дури и еволутивна организација, на крајот на краиштата, има само-лидерство, целовитост и еволутивно значење. „Една компанија повеќе не се смета за машина, туку се подразбира како жив организам чии клетки соработуваат едни со други и кој како целина е во процес на размена или адаптација со неговата околина и чиј опстанок зависи од тоа“.
Неговата улога како шеф? Промената е огромна. „До воведувањето на само-лидерството, се состоеше од околу 50 проценти од донесувањето одлуки. Ова сега е значително намалено, затоа што нашите вработени сега сами донесуваат одлуки. “Од неговото водење стана поголема послужувачка и поддржувачка улога, од неговиот контролен став доверба. „Моја работа е да создадам добри услови, односно да воспоставам структури и донесување одлуки кои го поттикнуваат само-лидерството и ги зголемуваат можностите вработените да се вклучат со целата своја личност“.
Патем, Јерг фон Крусе беше инспириран од екс-партнерот на Мекинзи Фредерик Лалукс, меѓу другите. Тој денес е еден од пионерите на нови форми на организација со висока мотивација на вработените и автор на основната работа „Организации за реинвестирање“. На самоуправувањето како организациски принцип, тој вели: „Денес постојат организации со илјадници вработени кои работат целосно без хиерархиска посветеност на супервизор или извршен директор. Можеби звучи лудо, но тоа е само начинот на кој функционираат сложените системи - мислат на нашиот мозок или природните екосистеми. ”Човечкиот мозок, вели тој, е за 85 милијарди клетки. Ниту еден од нив не е извршен директор, другите ќелии кои веруваат дека се член на одборот не велат „Еј момци, ако имате добра идеја, испратете ми ги прво“. „Ако се обидовте да го обучите мозокот на овој начин, тоа веќе нема да работи. Значи, вие не можете да се справите со сложеноста. Затоа сите сложени системи се засноваат на самоуправување, помислете на шуми, на човечко тело или на кој било орган “.
Високи изведувачи и двојни агенти
Но, зарем не е потребно самоуправување со специфичен вид на вработен? Ова прашање честопати го поставува Марк Попенберг, основач на интринзимим - тинк-тенк за новиот свет на работа. Не сака да преземе никаква одговорност, велат тие. Попенберг има јасно мислење за ова: „Секој што видел традиционална компанија од големи размери однатре, знае: Има втор натпревар. Вистинската игра, така да се каже. Каде се случува вистинската работа. Но, не можете да го игнорирате илузорниот свет со неказнивост, бидејќи тој го има своето потекло во формалната структура, каде што седи моќта. Сокривањето од нив може да има големи последици. ”И така, вработените во традиционално водени компании кои работат на динамичен пазар би се нашле присилени да станат двојни агенти. Значи, ништо ново дело. „Тие покажуваат однесување во согласност со очекувањата во формалната предна фаза, а во исто време обезбедуваат девијантно однесување за решавање на проблемот на неформалниот бекстејџ.“ Ослободете двоен агент, ако тој веќе не мора да живее во постојани превирања, тогаш може да се види неговиот вистински потенцијал. „Да се има вработен во деловно работење во пост-тејлорист е многу полесно. Тој работи во нормална човечка состојба. Не треба да учиме природно формирање на хиерархија, флексибилно распоредување на задачи, учење засновано на проблеми и „нормален“ кодиран јазик. Луѓето беа во можност да го сторат тоа десетици илјади години. Така доаѓаме во светот. Само треба да нè пуштите “.
Инфо: Принципи на еволутивни организации
- Само-лидерство - Нема хиерархии и нема консензус. Вработените сами ги донесуваат сите потребни решенија.Алатките потребни за ова ги обезбедува основачот на компанијата. Тој ги создава и структурите во кои е можен таков начин на работа.
- Целост - човекот е прифатен со сите делови на самиот себе. Покрај умот, има и простор за емоционални, интуитивни и духовни аспекти.
- Еволутивна смисла - еволуциската еволуција еволуира од себе. Тие го напуштаат стариот концепт на гледање во иднината со цел потоа да постават цел и да ги контролираат чекорите таму. Онаму каде што се одвива развојот не е секогаш јасно, но тој нужно го следи самото значење на организацијата.
по Фредерик Лалукс
Фото / Видео: Shutterstock.
