Nouveau travail intelligent

"Si nous regardons de près, nos structures d'entreprise actuelles reposent en grande partie sur le contrôle. Les nouveaux modèles d'organisation mais basé sur la confiance - sur la confiance intelligente ".

Frédéric Laloux sur le nouveau travail

"Lorsque vous attrapez un rhume, vous pouvez être réconforté par le fait que cela se termine dans quelques jours, généralement au plus tard le mercredi."
Frithjof Bergmann parvient à introduire des questions difficiles dans des comparaisons frappantes. La personne qui travaille souffre-t-elle? "Oui, nous souffrons", a déclaré le philosophe social austro-américain, "C'est avant tout la pauvreté du désir qui se propage. L'incapacité d'exprimer des souhaits et de réaliser ses propres projets. C’est pour cette raison que nous nous accrochons à des emplois qui non seulement assurent notre subsistance, mais également notre place dans la société, même s’ils ne sont pas satisfaisants. Et nous désespérons excessivement si nous les perdons. "
Bergmann prêche "de se souvenir de ce que nous voulons vraiment" et a déjà développé un concept très remarqué dans les 1980, y compris les gouvernements: nouveaux travaux. Il repose sur trois piliers. L’autosuffisance, l’emploi rémunérateur classique et le travail particulièrement amusant sont une vocation. Dans le meilleur des cas, les humains passent chacun un tiers de leur temps.

Nouveau travail: de silex à Einhorn

Bergmann 1984 a lancé la première tentative de mise en œuvre dans la ville américaine de Flint, monoconstruit. Au moins un membre de chaque famille a travaillé dans les usines de General Motors, avec un taux de chômage de 30% et davantage de licenciements à venir. Au lieu de licencier la moitié de la main-d'œuvre, Bergman a suggéré que, si les travailleurs travaillent dans l'usine pendant six mois, utilisez l'autre partie pour créer de nouvelles opportunités d'emploi. - développement personnel de mot-clé. La réduction de moitié des heures de travail est restée sans salaire. 1986 a toutefois été abandonné par le projet auquel ont participé jusqu'à 5.000. Bien que des résultats aient pu être atteints - un travailleur a ouvert un studio de yoga, un autre a écrit un livre, mais pour la plupart d'entre eux, la peur l'emportait sur la perte de revenus générée par leur propre travail, c'est-à-dire pour compenser leur propre engagement.

Bien que le concept de Bergmann n’ait pas fonctionné à l’époque, il a été et reste une source d’inspiration pour les entrepreneurs du monde entier: «Dans de nombreux emplois et industries, mon appel à faire ce que nous voulons vraiment est déjà devenu une réalité. Cela fait partie de la culture d'entreprise. Je suis tellement heureux que cela ait changé ", a résumé le 87, un joueur d’année âgé de 2018, ce printemps. En fait, le nombre d'entreprises qui mettent en œuvre New Work à leur manière est en augmentation. En voici deux exemples: le réseau de contacts Xing, Xing 2018, distingué en mars: Le conseil en management Intraprenor définit le succès en matière de flexibilité maximale de tous les employés, afin que le personnel puisse apporter sa créativité de la meilleure façon possible. Cela comprend une semaine de quatre jours et un congé sabbatique d’été de huit semaines. Einhorn, une jeune entreprise de produits durables vendant des préservatifs végétaliens dans des emballages de designers, a présenté un argumentaire convaincant fondé sur une approche globale: les employés choisissent leurs propres tâches, déterminent les salaires dans le groupe et les journées de congé sont illimitées.

Nouveau travail: dans l'holocratie

I + M Natural Cosmetics est une entreprise qui vit également New Work d’une manière particulière. Vous voilà sur le chemin de la Holokratie - un terme composé de l'ancien grec hólos pour "tout" et "kratie" pour "domination". Ceci est associé avant tout à la liberté de choix et à celle de tous les employés. Jörg von Kruse, chef, explique: "Il est important de comprendre que ce modèle ne vient pas de la théorie, mais se développe de manière organique dans de nombreux endroits ou dans de nombreuses entreprises qui expérimentent des conceptions très différentes." ou même une organisation évolutive, il y a, après tout, leadership personnel, intégrité et signification évolutive. "Une entreprise n'est plus perçue comme une machine, mais comme un organisme vivant dont les cellules coopèrent les unes avec les autres et qui, dans son ensemble, est en processus d'échange ou d'adaptation avec son environnement et dont la survie en dépend."

Son rôle de patron? Le changement est énorme. "Jusqu'à l'introduction de l'auto-leadership, il s'agissait d'environ 50 pour cent de prendre des décisions. Cela a maintenant été considérablement réduit, car nos employés prennent maintenant plutôt les décisions eux-mêmes. "Il était devenu un rôle plus utile et un soutien, une attitude de confiance et de contrôle. "Mon travail consiste à créer de bonnes conditions, c'est-à-dire à mettre en place des structures et des processus décisionnels qui favorisent le leadership autonome et renforcent les possibilités pour les employés de dialoguer avec toute leur personnalité."

Jörg von Kruse a d'ailleurs été inspiré par l'ex-associé de McKinsey, Frédéric Laloux, entre autres. Il est aujourd'hui l'un des pionniers des nouvelles formes d'organisation à forte motivation des employés et auteur du travail de base "Reinventing Organizations". À propos de l’autogouvernance en tant que principe d’organisation, il déclare: «Il existe aujourd’hui des organisations comptant des milliers d’employés qui travaillent sans aucun engagement hiérarchique vis-à-vis d’un superviseur ou d’un PDG. Cela peut sembler fou, mais c'est simplement la manière dont fonctionnent des systèmes complexes - pensez à notre cerveau ou à des écosystèmes naturels - "Le cerveau humain, dit-il, concerne environ un milliard de cellules 85. Aucun d'entre eux n'est un PDG, les autres cellules qui se croient membres du conseil disent: "Hé les gars, si vous avez une bonne idée, envoyez-les-moi d'abord". "Si vous tentiez d’entraîner le cerveau de cette manière, cela ne fonctionnerait plus. Donc, vous ne pouvez pas gérer la complexité. C'est pourquoi tous les systèmes complexes sont basés sur l'autogestion, pensez aux forêts, au corps humain ou à n'importe quel organe. "

Performants et agents doubles

Mais l'autogestion n'a-t-elle pas besoin d'un type d'employé spécifique? Cette question est souvent posée par Mark Poppenberg, fondateur de intrinsifyme - un groupe de réflexion pour le nouveau monde du travail. Il ne veut prendre aucune responsabilité, disent-ils. Poppenberg a une opinion claire à ce sujet: "Quiconque a vu une grande entreprise traditionnelle de l'intérieur, sait qu'il existe un deuxième match. Le vrai jeu, pour ainsi dire. Où le vrai travail se passe. Mais vous ne pouvez pas ignorer le monde illusoire en toute impunité, car il tire son origine de la structure formelle, où le pouvoir est au pouvoir. Les cacher pourrait avoir de grandes conséquences. "Ainsi, les employés de sociétés dirigées de manière traditionnelle opérant sur un marché dynamique se verraient contraints de devenir des agents doubles. Donc, rien de nouveau travail. "Ils montrent un comportement conforme aux attentes sur la scène officielle, tout en offrant un comportement déviant de résolution de problèmes sur les coulisses informelles." Libérez un agent double, s'il ne doit plus vivre dans une tourmente constante, son véritable potentiel est visible. "Avoir un employé dans une entreprise post-taylorienne est beaucoup plus facile. Il travaille dans des conditions humaines normales. Nous n'avons pas besoin d'apprendre la formation de hiérarchie naturelle, la répartition flexible des tâches, l'apprentissage basé sur la résolution de problèmes et un langage non codé «normal». Les gens sont capables de faire cela depuis des dizaines de milliers d'années. C'est comme ça que nous venons au monde. Tu dois juste nous laisser partir. "

INFO: Principes des organisations évolutives

1. Autoguidage - Il n'y a pas de hiérarchie ni de consensus. Les employés prennent eux-mêmes toutes les décisions nécessaires, les outils nécessaires étant fournis par le fondateur de l'entreprise. Il crée également les structures dans lesquelles une telle façon de travailler est possible.
2. Intégralité - L'homme est accepté avec toutes les parties de son moi. Outre l'esprit, il y a également de la place pour des aspects émotionnels, intuitifs et spirituels.
3. Sens évolutif - Les évolutions évolutives se développent d’elles-mêmes. L'ancien concept consistant à se projeter dans l'avenir, puis à se fixer un objectif et à contrôler les étapes pour y parvenir, les laisse derrière. Le développement n’est pas toujours clair, mais il suit nécessairement la nature même de l’organisation.
   d'après Frédéric Laloux

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