Alexandra Binder
"Jos tarkastelemme tarkasti, nykyiset yritysrakenteemme perustuvat suurelta osin hallintaan. Uudet organisointimalleja mutta perustuu luottamukseen - älylliseen luottamukseen. "
Frédéric Laloux uudesta teoksesta
"Kun saatat kylmän, voit löytää lohtua siitä, että se on ohi muutamassa päivässä, viimeistään keskiviikkona yleensä työviikolla."
Frithjof Bergmann onnistuu kaatamaan vaikeat kysymykset silmiinpistäviin vertailuihin. Kärsiikö työntekijä? "Kyllä, me kärsimme", sanoi Itä-USA: n sosiaalifilosofi. "Erityisesti leviävät halujen köyhyys. Kyvyttömyys ilmaista toiveita ja toteuttaa omia projekteja. Eikä vähiten tästä syystä, pidämme kiinni työpaikoista, jotka eivät vain turvaa toimeentulomme, vaan myös paikkamme yhteiskunnassa - vaikka ne eivät olisikaan tyydyttäviä. Ja me epätoivoisesti liioittelemme, jos menetämme heidät. "
Bergmann saarnaa "muistavan sitä, mitä todella haluamme", ja on jo kehittänyt 1980: issä huomattavan käsityksen, mukaan lukien hallitukset: uusi työ. Se perustuu kolmeen pilariin. Omavaraisuus, klassinen ansiotyö ja erityisen hauskaa työtä ovat kutsumukset. Parhaimmillaan ihmiset viettävät joka kolmasosan ajastaan.
Uusi teos: Flintistä Einhorniin
Bergmann 1984 käynnisti ensimmäisen toteutusyrityksen monokonstruoidussa Yhdysvaltain kaupungissa Flintissä. Ainakin yksi jokaisesta perheestä työskenteli General Motorsin tehtaissa. Työttömyysaste oli kolmekymmentä prosenttia ja lomautuksia oli enemmän. Sen sijaan, että erotettaisiin puolet työvoimasta, Bergman ehdotti, että jos työntekijät työskentelevät tehtaalla puolen vuoden ajan, käytä toinen osa rakentamaan uusia työllistymismahdollisuuksia. - avainsanan itsensä kehittäminen. Työaikojen puolittuminen pysyi ilman palkkaa. 1986 lopetettiin kuitenkin hankkeella, johon osallistui jopa 5.000 henkilöä. Vaikka saavutettavissa olevia tuloksia olikin - yksi työntekijä avasi joogastudion, toinen kirjoitti kirjan, mutta useimmille heidän pelkonsa olivat suuremmat kuin pelkän oman työn tulojen menetykset, toisin sanoen korvaus omasta sitoutumisestaan.
Vaikka Bergmannin konsepti ei tuolloin toteutunut, se on ollut ja on edelleen inspiraation lähde yrittäjille maailmanlaajuisesti: "Vetoomukseni tehdä sitä, mitä todella haluamme, on jo tullut todellisuudeksi monissa työpaikoissa ja toimialoilla. Se on osa yrityskulttuuria. Olen niin onnellinen, että tämä on muuttunut ", tiivisti 87-vuotias 2018 tänä keväänä. Itse asiassa niiden yritysten lukumäärä, jotka toteuttavat uuden työn omalla tavallaan, kasvaa. Tässä on vain kaksi mainintaa, Xing-yhteysverkko Xing 2018 erotettiin maaliskuussa: Johtamisneuvonta Intraprenor määrittelee menestyksen kaikkien työntekijöiden maksimaalisen joustavuuden suhteen, jotta henkilökunta voi tuoda luovuutensa parhaalla mahdollisella tavalla. Tähän osallistuvat muun muassa nelipäiväinen viikko ja kahdeksan viikon kesälehti. Einhorn, nuori yritys, joka myy kestävästi tuotettuja vegaanisia kondomia suunnittelijapakkauksissa, teki vakuuttavan tapauksen kokonaisvaltaisella lähestymistavalla, jossa työntekijät valitsevat omat tehtävänsä, konsernin palkat määritetään eikä vapaapäiviä ole rajoitettu.
Uusi teos: Holokratiaan
Yksi yritys, joka myös elää New Workia erikoisella tavalla, on i + m luonnonkosmetiikka. Siellä olet matkalla kohti Holokratie - termi, joka koostuu antiikin Kreikan hólosta ilmaisulle "kaikki" ja "kratie" ilmaukselle "dominointi". Tämä liittyy ennen kaikkea kaikkien työntekijöiden valinnanvapauteen. "Päällikkö" Jörg von Kruse selittää: "On tärkeää ymmärtää, että tämä malli ei ole peräisin teoriasta, vaan se kehittyy orgaanisesti monissa paikoissa tai monissa yrityksissä, jotka kokeilevat hyvin erilaisia malleja." Yhdenmukaisuudet holokratian yhteydessä tai jopa evoluutioorganisaatio, on loppujen lopuksi itsejohtajuutta, kokonaisuutta ja evoluutio-merkitystä. "Yhtiötä ei enää pidetä koneena, vaan ymmärretään eläväksi organismiksi, jonka solut toimivat yhteistyössä keskenään ja joka kokonaisuutena on vaihto- tai sopeutumisprosessissa ympäristönsä kanssa ja jonka selviytyminen riippuu siitä."
Hänen roolinsa pomo? Muutos on valtava. "Ennen itsejohtamisen käyttöönottoa se koostui noin 50 prosentista päätöksenteosta. Tätä on nyt vähennetty huomattavasti, koska työntekijämme tekevät nyt mieluummin päätöksiä itse. "Hänen johtajuudestaan oli tullut palvelevampi ja tukevampi rooli, hänen hallitsevasta asenteestaan luottavainen. "Minun tehtäväni on luoda hyvät olosuhteet, toisin sanoen luoda rakenteita ja päätöksentekoa, jotka edistävät itsejohtamista ja parantavat työntekijöiden mahdollisuuksia olla yhteydessä koko persoonallisuuteen."
Jörg von Kruse on inspiroinut muun muassa entisen McKinsey-kumppanin Frédéric Lalouxin. Hän on nykyään yksi uusien organisaatiomuotojen pioneereista, jolla on korkea työntekijöiden motivaatio, ja perustyön "Organisaatioiden uudelleen keksiminen" kirjoittaja. Itsehallinnosta järjestäytymisperiaatteena hän sanoo: "Nykyään on organisaatioita, joissa työskentelee tuhansia työntekijöitä ja jotka työskentelevät täysin ilman hierarkkista sitoutumista esimiehelle tai toimitusjohtajalle. Se voi kuulostaa hullualta, mutta se on vain tapa, jolla monimutkaiset järjestelmät - ajattelemme aivomme tai luonnollisia ekosysteemejämme - toimivat. "Ihmisen aivot, hän sanoo, on noin 85 miljardia solua. Kukaan heistä ei ole toimitusjohtaja, muut solut, jotka uskovat olevansa hallituksen jäsen, sanovat: "Hei kaverit, jos sinulla on hyvä idea, lähetä heidät minulle ensin". "Jos yrittäisit kouluttaa aivoja tällä tavalla, se ei toimisi enää. Joten et voi käsitellä monimutkaisuutta. Siksi kaikki monimutkaiset järjestelmät perustuvat itsehallintoon, ajattele metsää, ihmiskehoa tai mitä tahansa elintä. "
Hyvät esiintyjät ja tuplaagentit
Mutta eikö itsensä johtaminen tarvitse tietyn tyyppistä työntekijää? Tätä kysymystä kysyi usein Mark Poppenberg, intrinsifymen perustaja - uuden työmaailman ajatuskeskuksesta. He eivät halua ottaa mitään vastuuta, he sanovat. Poppenbergillä on selkeä mielipide tästä: "Jokainen, joka on nähnyt perinteisen suurten yritysten sisäpuolelta, tietää: On toinen peli. Todellinen peli, niin sanoakseni. Missä todellinen työ tapahtuu. Mutta et voi sivuuttaa illuusorista maailmaa rankaisematta, koska sen alkuperä on muodollisessa rakenteessa, jossa valta istuu. Niiden piilottamisella voi olla suuria seurauksia. "Ja niin dynaamisilla markkinoilla toimivien perinteisesti johtavien yritysten työntekijöiden olisi pakko tulla kaksoisagentteiksi. Joten mitään uutta työtä. "Ne osoittavat odotusten mukaista käyttäytymistä muodollisessa edessä, samalla kun tarjoavat poikkeavaa ongelmanratkaisukäyttäytymistä epävirallisessa taustassa." Vapauta kaksoisagentti, jos hänen ei enää tarvitse elää jatkuvassa myllerryksessä, hänen todelliset potentiaalinsa voidaan nähdä. "Työntekijän saaminen post-Taylorist-liiketoimintaan on paljon helpompaa. Hän työskentelee normaalissa ihmisen tilassa. Meidän ei tarvitse oppia luonnollista hierarkian muodostumista, joustavaa tehtävien jakamista, ongelmaperusteista oppimista ja 'normaalia' koodaamatonta kieltä. Ihmiset ovat kyenneet tekemään tämän kymmeniä tuhansia vuosia. Näin tulemme maailmaan. Sinun on vain päästävä meidät irti. "
INFO: Evoluutiojärjestöjen periaatteet
- Itseopastus - Ei ole hierarkioita eikä yksimielisyyttä. Työntekijät tekevät kaikki tarvittavat päätökset itse, ja tarvittavat työkalut toimittaa yrityksen perustaja. Hän luo myös rakenteita, joissa tällainen työskentelytapa on mahdollista.
- Terveys - Ihminen hyväksytään kaikessa itsessään. Mielen lisäksi tilaa on myös tunne-, intuitiiviselle ja henkiselle näkökulmalle.
- Evoluutioaisti - Evoluutiokehitys kehittyy itsestään. Vanha ajatus tulevaisuuden katselusta, tavoitteen asettamisesta ja pääsyn vaiheiden ohjaamisesta jättää ne taakse. Missä kehitys menee, ei ole aina selvää, mutta se seuraa välttämättä organisaation luonnetta.
Frédéric Lalouxin jälkeen
Photo / Video: Shutterstock.
