聰明的新作品

“如果我們仔細觀察，我們目前的公司結構很大程度上是基於控制。 新的 組織模式 但基於信任-基於智能信任。”

FrédéricLaloux談新作品

“當您感冒時，通常幾天（最晚在星期三）的幾天內結束，您會發現自己感到安慰。”
弗里斯霍夫·伯格曼 設法將困難的問題傾注於驚人的比較中。 工人會受苦嗎？ 美國社會主義哲學家說：“是的，我們受了苦，最重要的是，慾望的貧困正在蔓延。 無法表達願望和實現自己的項目。 尤其是出於這個原因，我們堅持從事不僅能保障我們的生計，而且還能確保我們在社會中的地位的工作，即使這些工作不能令人滿意。 如果我們失去他們，我們會感到絕望。”
伯格曼鼓吹“記住我們真正想要的東西”，並且已經在1980（包括政府）中開發了一個備受關注的概念：新工作。 它基於三個支柱。 自給自足，經典的有酬工作和特別有趣的工作是一種職業。 在最好的情況下，人類每個人要花費三分之一的時間。

新作品：從弗林特到艾因霍恩

Bergmann 1984首次嘗試在單一建造的美國城市弗林特實施。 每個家庭中至少有一個人在通用汽車的工廠工作，失業率達30％，並且還有更多的裁員。 伯格曼並沒有解僱一半的勞動力，而是建議，如果工人在工廠工作了半年，請利用另一部分來創造新的就業機會。 -關鍵字自我發展。 工作時間減半仍無薪。 但是，該項目中斷了1986，該項目涉及最多5.000個人。 儘管有可實現的結果-一名工人開了一家瑜伽工作室，另一名工人寫了一本書，但對大多數工人而言，恐懼超過了負擔，而不是自己工作造成的收入損失，即補償自己的承諾。

儘管當時Bergmann的概念並沒有奏效，但它一直是並且仍然是全世界企業家的靈感來源：“在許多工作和行業中，我對做我們真正想要做的事情的呼籲已經成為現實。 它是企業文化的一部分。 我很高興這種情況已經改變，”“今年春天總結了87年的2018。 實際上，以自己的方式實施“新工作”的公司數量正在增加。 這裡僅提到兩個，3月與眾不同的Xing聯絡網Xing 2018：管理諮詢公司Intraprenor定義了所有員工最大程度的靈活性上的成功，以便員工可以以最佳方式發揮創造力。 造成這種情況的原因包括每週四天的休假和八個星期的暑假。 Einhorn是一家年輕的公司，它以設計師包裝銷售可持續生產的純素食避孕套，它採用整體方法提出了令人信服的案例，員工可以自行選擇任務，確定工資，而且休假天數沒有限制。

新作品：進入專制

i + m天然化妝品也是一家以“新作品”的特殊方式生活的公司。 在那裡，您正在前往 Holokratie -由古希臘語hólos表示“全部”，“ kratie”表示“統治”的術語。 這首先與所有員工的選擇自由相關。 “首席”Jörgvon Kruse解釋說：“重要的是要理解，該模型並非來自理論，而是在許多地方或許多嘗試不同設計的公司中有機發展。”與專制性相關的相似之處甚至進化組織，畢竟還有自我領導，整體性和進化意義。 “公司不再被視為機器，而是被理解為一種活的有機體，其細胞相互協作，並且總體上與環境處於交換或適應過程中，其生存取決於它。”

他擔任老闆的角色？ 變化很大。 “在引入自我領導之前，它約佔決策的50％。 現在，由於我們的員工現在寧願自己做決定，這種情況已大大減少。 “我的工作是創造良好的條件，即建立能夠培養自我領導力並增加員工與整個人格互動機會的結構和決策。”

順便提一句，約爾格·馮·克魯斯（Jörgvon Kruse）的靈感來自麥肯錫前合夥人弗雷德里克·拉洛（FrédéricLaloux）等人。 今天，他是員工積極性很高的新型組織形式的先驅者之一，並且是“重塑組織”基礎著作的作者。 他說，按照自治原則作為組織原則，“如今，有數千名員工的組織完全工作，而沒有對主管或首席執行官的等級承諾。 這聽起來可能很瘋狂，但這只是複雜系統（思考我們的大腦或自然生態系統）工作的方式。“他說，人的大腦大約有85億個細胞。 他們中沒有一個是首席執行官，其他相信他們是董事會成員的小組則說：“嘿，如果您有個好主意，請先將他們發送給我。” “如果您嘗試以這種方式訓練大腦，它將不再起作用。 因此您無法處理複雜性。 這就是為什麼所有復雜系統都基於自我管理，思考森林，人體或任何器官的原因。”

高績效和雙重代理

但是自我管理是否需要特定類型的員工？ 這個問題經常由intrinsifyme的創始人Mark Poppenberg提出，它是一個面向新工作世界的智囊團。 他們說，它不想承擔任何責任。 Poppenberg對此有明確的看法：“任何從內部看過傳統大型公司的人都知道：還有第二場比賽。 可以說是真正的遊戲。 真正的工作發生的地方。 但是，您不能忽視有罪不罰的虛幻世界，因為它起源於權力所在的正式結構。 將它們排除在外可能會帶來很大的後果。“因此，傳統上在動態市場中運營的公司中的員工會發現自己被迫成為雙重代理商。 因此沒有新工作。 “他們在正式的前台顯示出符合期望的行為，同時在非正式的後台提供了異常的解決問題的行為。”釋放雙重代理，如果他不再必須生活在不斷的動盪中，那麼他的真正潛力就可以看到。 “在泰勒時代後的企業中僱用員工要容易得多。 他在正常的人類狀況下工作。 我們不需要學習自然的層次結構，靈活的任務分配，基於問題的學習和“正常”未編碼語言。 人們已經能夠做到這一點數万年了。 這就是我們進入世界的方式。 您只需要放開我們。”

信息： 進化組織原理

1. 自我指導-沒有層次結構，也沒有共識。 員工自己做出所有必要的決定，所需的工具由公司創始人提供。 他還創建了可以進行這種工作的結構。
2. 整體性-人的自我所有部分都被接受。 除了思想之外，還存在情感，直覺和精神方面的空間。
3. 進化意義-進化進化是自身發展的。 展望未來，然後設定目標並控制實現目標的步驟的舊觀念使他們落伍了。 發展的路向並不總是很清楚，但是必然遵循組織的本質。
   在弗雷德里克·拉盧克斯之後

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