Alexandra Binder
”Om vi tittar noga så är våra nuvarande företagsstrukturer till stor del baserade på kontroll. Den nya organisatoriska modeller men baserat på förtroende - på intelligent förtroende. "
Frédéric Laloux om nytt arbete
"När man är förkyld finner man tröst i att det är över om några dagar, och oftast senast onsdag under arbetsveckan."
Frithjof Bergmann lyckas hälla svåra frågor i slående jämförelser. Lider den arbetande personen? "Ja, vi lider", sade den öst-amerikanska socialfilosofen, "Framför allt är det fattigdomen efter önskan som sprider sig. Oförmågan att uttrycka önskemål och förverkliga egna projekt. Inte minst av den anledningen håller vi oss fast vid jobb som inte bara säkerställer vår försörjning, utan också vår plats i samhället - även om de är otillfredsställande. Och vi förtvivlar alltför mycket om vi tappar dem. "
Bergmann predikar att ”reflektera över vad vi verkligen, verkligen vill”, och redan på 1980-talet utvecklade han ett koncept som fick stor uppmärksamhet – även från regeringar: nytt arbete. Den bygger på tre pelare. Självförsörjning, klassiskt förvärvsarbete och särskilt roligt arbete är ett kall. I bästa fall lägger människor en tredjedel av sin tid på detta.
Nytt arbete: Från Flint till Einhorn
Bergmann 1984 lanserade det första försöket att genomföra i den monokonstruerade amerikanska staden Flint. Åtminstone en medlem av varje familj arbetade på General Motors fabriker, med en arbetslöshet på trettio procent och fler uppsägningar framöver. I stället för att säga upp hälften av arbetskraften föreslog Bergman att om arbetarna arbetar på fabriken i ett halvt år, skulle använda den andra delen för att bygga nya anställningsmöjligheter. - självutveckling av nyckelord. Halveringen av arbetstiden förblev utan lön. 1986 avbröts emellertid av projektet med upp till 5.000 personer. Även om det fanns uppnåeliga resultat - en arbetare öppnade en yogastudio, skrev en annan en bok, men för de flesta av dem räddade inte rädslan, inte inkomstbortfallet med sitt eget arbete, dvs att kompensera för sitt eget engagemang kan.
Även om Bergmanns koncept inte lyckades på den tiden har det varit och är fortfarande en inspirationskälla för företagare världen över: "I många jobb och branscher har mitt vädjan att göra det vi verkligen vill verkligen redan blivit verklighet. Det är en del av företagskulturen. Jag är så glad att detta har förändrats, "sammanfattade 87 år gamla 2018 i vår. I själva verket ökar antalet företag som implementerar Nytt arbete på sitt sätt. Här nämns bara två, Xing-kontaktnätverket Xing 2018 utmärkte i mars: Ledningskonsultföretaget Intraprenor definierar framgång på maximal flexibilitet för alla anställda, så att personalen kan ta med sig sin kreativitet på bästa möjliga sätt. Medverkande till detta inkluderar en fyra-dagars vecka och en åtta-veckors sommardag. Einhorn, ett ungt företag som säljer hållbart producerade veganska kondomer i designförpackningar, gjorde ett övertygande fall med en helhetssyn, där de anställda väljer sina egna uppgifter, lönerna i gruppen bestäms och det finns ingen gräns för lediga dagar.
Nytt arbete: in i holokratin
Ett företag som också lever New Work på ett speciellt sätt är i+m Naturkosmetik. Där är du på väg till Holokratie - en term som består av de antika grekiska hólos för "alla" och "kratie" för "dominans". Detta är framför allt förknippat med valfriheten och för alla anställda. "Chief" Jörg von Kruse förklarar: "Det är viktigt att förstå att denna modell inte kommer från teori, utan utvecklas organiskt på många ställen eller i många företag som experimenterar med mycket olika mönster." Likheter i samband med holokrati eller till och med evolutionär organisation, det finns trots allt självledarskap, helhet och evolutionär mening. "Ett företag är inte längre tänkt på som en maskin utan förstås som en levande organisme vars celler samarbetar med varandra och som i sin helhet är i en utbytesprocess eller anpassningsprocess med sin miljö och vars överlevnad beror på det."
Hans roll som chef? Förändringen är enorm. "Fram till införandet av självledarskap bestod det av cirka 50 procent av att fatta beslut. Detta har nu reducerats avsevärt, eftersom våra anställda nu snarare fattar beslut själva. "Från hans ledning hade blivit en mer tjänande och stödjande roll, från hans kontrollerande attityd en tillförlitlig. "Mitt jobb är att skapa goda förutsättningar, det vill säga att skapa strukturer och beslutsfattande som främjar självledarskap och ökar möjligheterna för anställda att engagera sig i hela deras personlighet."
För övrigt inspirerades Jörg von Kruse av ex-McKinsey-partner Frédéric Laloux, bland andra. Han är idag en av pionjärerna i nya organisationsformer med hög medarbetarmotivation och författare till grundarbetet "Reinventing Organisations". Om självstyre som en organisationsprincip säger han, "Idag finns det organisationer med tusentals anställda som arbetar helt utan ett hierarkiskt åtagande gentemot en chef eller verkställande direktör. Det kan låta galen, men det är precis så som komplexa system - tänk på vår hjärna eller naturliga ekosystem - fungerar. "Den mänskliga hjärnan, säger han, handlar om 85 miljarder celler. Ingen av dem är verkställande direktör, de andra cellerna som tror att de är styrelseledamöter säger: "Hej killar, om ni har en bra idé, skicka dem till mig först". "Om du försökte träna hjärnan på detta sätt skulle det inte fungera längre. Så du kan inte hantera komplexitet. Därför är alla komplexa system baserade på självhantering, tänk på skogar, människokroppen eller något annat organ. "
Högpresterande och dubbla agenter
Men behöver inte självledningen en viss typ av anställd? Denna fråga ställs ofta av Mark Poppenberg, grundare av intrinsifyme - en tankesmed för den nya arbetsvärlden. De vill inte ta något ansvar, säger de. Poppenberg har en klar åsikt om detta: "Den som har sett ett traditionellt storskaligt företag från insidan vet: Det finns ett andra spel. Det verkliga spelet, så att säga. Där det verkliga arbetet händer. Men du kan inte ignorera den illusoriska världen med straffrihet, eftersom den har sitt ursprung i den formella strukturen, där makten sitter. Att dölja dem kan ha stora konsekvenser. "Och så anställda i traditionellt drivande företag som verkar på en dynamisk marknad skulle finna sig tvingade att bli dubbla agenter. Så inget nytt arbete. "De visar ett förväntningskompatibelt beteende på den formella fronten, samtidigt som de tillhandahåller avvikande problemlösningsbeteende på det informella backstage." Släpp loss ett dubbelagent, om han inte längre måste leva i ständig oro, kan hans verkliga potential ses. "Att ha en anställd i en post-Taylorist-verksamhet är mycket lättare. Han arbetar i normalt mänskligt skick. Vi behöver inte lära oss naturlig hierarkibildning, flexibel uppgiftsfördelning, problembaserat lärande och ett "normalt" okodat språk. Människor har kunnat göra detta i tiotusentals år. Det är så vi kommer in i världen. Du måste bara släppa oss. "
INFO: Principer för evolutionära organisationer
- Självledarskap – Det finns inga hierarkier och ingen konsensus. Medarbetarna fattar alla nödvändiga beslut själva och företagets grundare tillhandahåller de verktyg som behövs för detta. Han skapar också de strukturer där ett sådant arbetssätt är möjligt.
- Helhet – Människan är accepterad med alla delar av sig själv. Förutom sinnet finns det också utrymme för känslomässiga, intuitiva och andliga aspekter.
- Evolutionär känsla - Evolutionära evolutioner utvecklas på egen hand. De lämnar bakom sig det gamla konceptet att se in i framtiden, sedan sätta ett mål och kontrollera stegen för att nå dit. Vart utvecklingen går är inte alltid tydligt, men det följer med nödvändighet organisationens alldeles egna syfte.
efter Frédéric Laloux
Foto / Video: Shutterstock.
