Alexandra Binder
"Hvis vi ser nøye, er våre nåværende bedriftsstrukturer i stor grad basert på kontroll. De nye organisasjonsmodeller men basert på tillit - på intelligent tillit. "
Frédéric Laloux på nytt arbeid
"Når du blir forkjølet, kan du finne trøst ved at det er over om noen dager, i arbeidsuken senest på onsdag vanligvis."
Frithjof Bergmann klarer å helle vanskelige spørsmål i slående sammenligninger. Lider den arbeidende personen? "Ja, vi lider," sa den østros-amerikanske samfunnsfilosofen, "Fremfor alt er det fattigdommen i lysten som sprer seg. Manglende evne til å uttrykke ønsker og realisere egne prosjekter. Ikke minst av den grunn klamrer vi oss til jobber som ikke bare sikrer levebrødet vårt, men også vår plass i samfunnet - selv om de er utilfredsstillende. Og vi fortviler overdrevent hvis vi mister dem. "
Bergmann forkynner "å huske hva vi virkelig ønsker," og har allerede utviklet et mye merket konsept i 1980, inkludert regjeringer: nytt arbeid. Den er basert på tre søyler. Selvforsyningen, den klassiske, vinnende sysselsettingen og det morsomme arbeidet er et yrke. I beste fall bruker mennesker en tredjedel av tiden hver.
Nytt arbeid: Fra Flint til Einhorn
Bergmann 1984 lanserte det første implementeringsforsøket i den monokonstruerte amerikanske byen Flint. Minst ett medlem av hver familie jobbet på General Motors fabrikker, med en arbeidsløs rate på tretti prosent, og flere permitteringer fremover. I stedet for å si opp halvparten av arbeidsstyrken, foreslo Bergman at hvis arbeiderne jobber på fabrikken i et halvt år, bruk den andre delen til å bygge opp nye sysselsettingsmuligheter. - nøkkelord selvutvikling. Halveringen av arbeidstiden forble uten lønn. 1986 ble imidlertid avviklet av prosjektet som involverte opptil 5.000 personer. Selv om det var presentable resultater - en arbeider åpnet et yogastudio, skrev en annen en bok, men for de fleste av dem frykt hersket, tapet av inntekter ikke av eget arbeid, det vil si for å kompensere for deres eget engasjement.
Selv om Bergmanns konsept ikke fungerte den gangen, har det og er fortsatt en inspirasjonskilde for gründere over hele verden: "I mange jobber og bransjer har appellen min til å gjøre det vi virkelig ønsker, allerede blitt en realitet. Det er en del av bedriftskulturen. Jeg er så glad for at dette har endret seg, "oppsummerte 87 år gamle 2018 i vår. Faktisk øker antall selskaper som implementerer New Work på hver sin måte. Her er bare to nevnt, Xing-kontaktnettverket Xing 2018 utmerket seg i mars: Ledelseskonsulenten Intraprenor definerer suksess på maksimal fleksibilitet for alle ansatte, slik at de ansatte kan bringe sin kreativitet på best mulig måte. Bidra til dette inkluderer en fire-dagers uke og en åtte-ukers sommersabbatical. Einhorn, et ungt selskap som selger bærekraftig produserte veganske kondomer i designeremballasje, laget en overbevisende sak med en helhetlig tilnærming, der ansatte velger sine egne oppgaver, lønningene i gruppen er bestemt og det er ingen grense for fridagene.
Nytt arbeid: inn i holokratiet
Et selskap som også lever New Work på en spesiell måte, er i + m naturlig kosmetikk. Der er du på vei til Holokratie - et begrep sammensatt av de gamle greske holosene for "alle" og "kratie" for "dominans". Dette er først og fremst knyttet til valgfrihet, og for alle ansatte. "Sjef" Jörg von Kruse forklarer: "Det er viktig å forstå at denne modellen ikke kommer fra teori, men utvikler organisk mange steder eller i mange selskaper som eksperimenterer med veldig forskjellige design." Likheter i forbindelse med holokrati eller til og med evolusjonsorganisasjon, det er tross alt selvledelse, helhet og evolusjonær betydning. "Et selskap er ikke lenger tenkt som en maskin, men forstått som en levende organisme hvis celler samarbeider med hverandre og som samlet sett er i en utvekslings- eller tilpasningsprosess med omgivelsene og hvis overlevelse avhenger av den."
Hans rolle som sjef? Endringen er enorm. "Fram til introduksjonen av selvledelse, besto den av omtrent 50 prosent av å ta beslutninger. Dette er nå betydelig redusert, ettersom våre ansatte nå heller tar beslutninger selv. "Fra hans ledelse hadde blitt en mer serverende og støttende rolle, fra hans kontrollerende holdning til å stole på. "Jobben min er å skape gode forhold, det vil si å etablere strukturer og beslutninger som fremmer selvledelse og forbedrer mulighetene for ansatte til å engasjere seg i hele deres personlighet."
Forresten, Jörg von Kruse ble inspirert av eks-McKinsey-partner Frédéric Laloux, blant andre. Han er i dag en av pionerene i nye organisasjonsformer med høy ansattes motivasjon og forfatter av grunnarbeidet "Reinventing Organisations". Om selvstyre som et organisasjonsprinsipp, sier han, "I dag er det organisasjoner med tusenvis av ansatte som jobber helt uten en hierarkisk forpliktelse overfor en leder eller administrerende direktør. Det kan høres sprøtt ut, men det er akkurat slik komplekse systemer - tenk på hjernen vår eller naturlige økosystemer - fungerer. "Den menneskelige hjernen, sier han, handler om 85 milliarder celler. Ingen av dem er administrerende direktør, de andre cellene som tror de er styremedlem sier: 'Hei folkens, hvis dere har en god ide, send dem til meg først'. "Hvis du prøvde å trene hjernen på denne måten, ville det ikke fungere lenger. Så du kan ikke takle kompleksiteten. Derfor er alle komplekse systemer basert på selvledelse, tenk på skog, menneskekroppen eller ethvert organ. "
Høyt utøvere og dobbeltagenter
Men trenger ikke egenledelse en spesifikk type ansatt? Dette spørsmålet blir ofte stilt av Mark Poppenberg, grunnlegger av intrinsifyme - en tenketank for den nye arbeidsverdenen. Den ønsker ikke å ta noe ansvar, sier de. Poppenberg har en klar mening om dette: "Alle som har sett et tradisjonelt selskap i stor skala fra innsiden, vet: Det er et andre spill. Det virkelige spillet, så å si. Der det virkelige arbeidet skjer. Men du kan ikke ignorere den illusoriske verden med straffrihet, fordi den har sitt opphav i den formelle strukturen, der makten sitter. Å skjule dem kan ha store konsekvenser. "Og slik at ansatte i tradisjonelt driver selskaper som opererer i et dynamisk marked vil finne seg tvunget til å bli dobbeltagenter. Så ingenting nytt arbeid. "De viser en forventningskompatibel oppførsel på den formelle frontfasen, samtidig som de gir avvikende problemløsende oppførsel på det uformelle scenen." Slipp løs et dobbelt middel, hvis han ikke lenger trenger å leve i konstant uro, kan hans virkelige potensiale sees. "Det er mye enklere å ha en ansatt i en post-Taylorist-virksomhet. Han jobber i normal menneskelig tilstand. Vi trenger ikke å lære naturlig hierarkidannelse, fleksibel oppgavefordeling, problembasert læring og et 'normalt' ukodet språk. Folk har vært i stand til å gjøre dette i titusenvis av år. Det er slik vi kommer til verden. Du må bare gi oss slipp. "
INFO: Prinsipper for evolusjonsorganisasjoner
- Selvledelse - Det er ingen hierarkier og ingen konsensus. De ansatte tar selv alle nødvendige avgjørelser. Verktøyene som trengs for dette er levert av selskapets grunnlegger. Han lager også strukturer der en slik måte å arbeide på er mulig.
- Helhet - Mennesket blir akseptert med alle deler av seg selv. I tillegg til sinnet er det også rom for emosjonelle, intuitive og åndelige aspekter.
- Evolusjonær forstand - Evolusjonære evolusjoner utvikler seg ut av seg selv. Det gamle konseptet med å se inn i fremtiden, så sette et mål og kontrollere trinnene for å komme dit, etterlater dem. Hvor utviklingen går er ikke alltid tydelig, men den følger nødvendigvis selve organisasjonens natur.
etter Frédéric Laloux
Foto / Video: Shutterstock.
