Chytrá nová práce

„Pokud se podíváme pozorně, naše současné firemní struktury jsou z velké části založeny na kontrole. Ty nové organizační modely ale založené na důvěře - na inteligentní důvěře. “

Frédéric Laloux o nové práci

"Když se chytíte nachlazení, můžete najít útěchu v tom, že je za pár dní, obvykle v pracovní týden nejpozději ve středu."
Frithjof Bergmann dokáže do naléhavých srovnání nalít složité otázky. Trpí pracující člověk? „Ano, trpíme,“ řekl rakousko-americký sociální filozof, „především se šíří chudoba touhy. Neschopnost vyjádřit přání a realizovat vlastní projekty. V neposlední řadě se držíme pracovních míst, která nejen zajišťují naše živobytí, ale také naše místo ve společnosti - i když jsou neuspokojivá. A zoufale zoufáme, pokud je ztratíme. “
Bergmann káže „vzpomenout si na to, co opravdu chceme“, a již vyvinul v 1980s koncept, který si velmi dobře všiml, včetně vlád: nová práce. Je založen na třech pilířích. Soběstačnost, klasické výdělečné zaměstnání a zvláště zábavná práce jsou povoláním. V nejlepším případě lidé tráví každou třetinu svého času.

Nová práce: Od Flint po Einhorn

Bergmann 1984 zahájil první pokus o implementaci v monstronstruovaném americkém městě Flint. Alespoň jeden člen každé rodiny pracoval v továrnách General Motors, s nezaměstnaností třicet procent a více propouštění dopředu. Místo propuštění poloviny pracovní síly Bergman navrhl, že pokud pracovníci pracují v továrně půl roku, využijí druhou část k vytvoření nových pracovních příležitostí. - vývoj klíčových slov. Polovina pracovní doby zůstala bez odměny. 1986 byl však přerušen projektem, do kterého byli zapojeni až 5.000 lidé. Ačkoli tam bylo dosažitelných výsledků - jeden pracovník otevřel studio jógy, jiný napsal knihu, ale pro většinu z nich strach převažoval, nikoli ztráta výdělku vlastní prací, tj. Kompenzace jejich vlastního závazku.

Ačkoli Bergmannova koncepce v té době nefungovala, byla a stále je zdrojem inspirace pro podnikatele na celém světě: „V mnoha pracovních místech a průmyslových odvětvích se moje výzva k tomu, co opravdu, opravdu chceme, stala skutečností. Je součástí firemní kultury. Jsem tak šťastný, že se to změnilo, “shrnul letos na jaře 87-letý 2018. Ve skutečnosti se zvyšuje počet společností, které implementují New Work svým vlastním způsobem. Zde jsou pouze dva zmíněné, kontaktní síť Xing Xing 2018 se v březnu odlišuje: Poradenství v oblasti řízení Intraprenor definuje úspěch při maximální flexibilitě všech zaměstnanců, aby zaměstnanci mohli přinést svou kreativitu nejlepším možným způsobem. K tomu patří čtyřdenní a osmidenní letní volno. Einhorn, mladá společnost, která prodává udržitelně produkované veganské kondomy v designovém balení, učinila přesvědčivý případ s holistickým přístupem, kdy si zaměstnanci volí své vlastní úkoly, jsou stanoveny platy ve skupině a dny volna nejsou omezeny.

Nové dílo: Do ​​holocracie

Jednou ze společností, která také New Work žije zvláštním způsobem, je přírodní kosmetika i + m. Tady jste na cestě do Holokratie - termín složený ze starořeckých hólos pro „všechny“ a „kratie“ pro „nadvládu“. S tím souvisí především svoboda volby a svoboda všech zaměstnanců. „Šéf“ Jörg von Kruse vysvětluje: „Je důležité pochopit, že tento model nepochází z teorie, ale vyvíjí se organicky na mnoha místech nebo v mnoha společnostech, které experimentují s velmi odlišnými vzory.“ Podobnosti v souvislosti s holokracií nebo dokonce evoluční organizace, má koneckonců sebevědomí, celistvost a evoluční význam. „Společnost se již nepovažuje za stroj, nýbrž za živý organismus, jehož buňky spolu navzájem spolupracují a které jako celek prochází procesem výměny nebo adaptace se svým prostředím a jehož přežití na něm závisí.“

Jeho role šéfa? Tato změna je obrovská. „Až do zavedení samostatného vedení spočívalo asi 50 procent z rozhodování. To se nyní výrazně snížilo, protože naši zaměstnanci se nyní raději rozhodují sami. “Z jeho vedení se stala více obsluhující a podpůrná role, z jeho kontrolního přístupu důvěra. „Mým úkolem je vytvářet dobré podmínky, tj. Vytvářet struktury a rozhodování, které podporují sebevědomí a zvyšují příležitosti pro zaměstnance, aby se zapojili do celé své osobnosti.“

Mimochodem, byl Jörg von Kruse inspirován mimo jiné bývalým partnerem McKinsey Frédéricem Lalouxem. Dnes je jedním z průkopníků nových forem organizace s vysokou motivací zaměstnanců a autorem základní práce „Reinventing Organization“. O samosprávě jako o organizačním principu říká: „Dnes existují organizace s tisíci zaměstnanců, které pracují zcela bez hierarchického závazku nadřízeného nebo generálního ředitele. Může to znít šíleně, ale je to jen způsob, jakým fungují složité systémy - myslíme na náš mozek nebo přírodní ekosystémy. “Lidský mozek říká, že je o 85 miliardách buněk. Žádný z nich není generálním ředitelem, ostatní buňky, které věří, že jsou členem představenstva, říkají: „Ahoj kluci, pokud máte dobrý nápad, pošlete mi je nejprve.“ „Pokud by ses pokusil mozek trénovat tímto způsobem, už by to nefungovalo. Takže nemůžete zvládnout složitost. Proto jsou všechny složité systémy založeny na samosprávě, myslí na lesy, lidské tělo nebo jakýkoli orgán. “

Vysoce výkonní a dvojí agenti

Nepotřebuje samospráva konkrétní typ zaměstnance? Na tuto otázku se často ptá Mark Poppenberg, zakladatel intrinsifyme - think tanku pro nový svět práce. Nechce převzít žádnou odpovědnost, říkají. Poppenberg má k tomu jasný názor: „Každý, kdo zevnitř viděl tradiční rozsáhlou společnost, ví: Existuje druhá hra. Skutečná hra. Kde se děje skutečná práce. Nelze však beztrestně ignorovat iluzorní svět, protože má svůj původ ve formální struktuře, kde sedí síla. Jejich skrytí by mohlo mít velké důsledky. “A tak by se zaměstnanci v tradičně provozovaných společnostech působících na dynamickém trhu ocitli nuceni stát se dvojími agenty. Takže nic nového práce. „Ukazují chování, které je v souladu s očekáváními, na formální frontové scéně a zároveň poskytují deviantní chování při řešení problémů v neformálním zákulisí.“ Uvolněte dvojitého agenta, pokud již nemusí žít v neustálém zmatku, pak je vidět jeho skutečný potenciál. „Mít zaměstnance v post Tayloristickém podnikání je mnohem snazší. Pracuje v normálním lidském stavu. Nepotřebujeme se učit vytváření přirozené hierarchie, flexibilní distribuci úkolů, učení založené na problémech a „normální“ nekódovaný jazyk. Lidé to dokázali už desítky tisíc let. Takto přicházíme na svět. Musíte nás jen pustit. “

INFO: Principy evolučních organizací

1. Self-Guidance - Neexistují hierarchie a konsenzus. Zaměstnanci dělají veškerá nezbytná rozhodnutí sami, nástroje, které k tomu potřebují, poskytuje zakladatel společnosti. Vytváří také struktury, ve kterých je takový způsob práce možný.
2. Celek - člověk je přijímán se všemi částmi svého já. Kromě mysli je zde také prostor pro emocionální, intuitivní a duchovní aspekty.
3. Evoluční smysl - Evoluční evoluce se vyvíjejí samy od sebe. Starý koncept pohledu do budoucnosti, stanovení cíle a řízení kroků k tomu, aby se tam dostali, je nechává pozadu. Pokud jde o vývoj, není to vždy jasné, ale nutně se řídí samotnou povahou organizace.
   po Frédéric Laloux

Foto / video: Shutterstock.