Binder
"Nếu chúng ta xem xét kỹ, các cấu trúc công ty hiện tại của chúng ta chủ yếu dựa trên sự kiểm soát. Những cái mới mô hình tổ chức nhưng dựa trên niềm tin - vào niềm tin thông minh. "
Frédéric Laloux trong công việc mới
"Khi bạn bị cảm lạnh, bạn có thể tìm thấy sự thoải mái trong thực tế là nó đã kết thúc sau vài ngày, trong tuần làm việc muộn nhất vào thứ Tư thường xuyên."
Frithjof Bergmann biết cách chuyển những câu hỏi khó thành những so sánh nổi bật. Vậy người đi làm có bị không? Nhà triết học xã hội Áo-Mỹ nói: “Đúng, chúng tôi đau khổ,“ Trên tất cả, đó là sự nghèo đói của ham muốn lan rộng. Không có khả năng bày tỏ mong muốn và hiện thực hóa các dự án của riêng bạn. Không chỉ vì điều này, chúng tôi bám vào những công việc không chỉ đảm bảo sinh kế mà còn là vị trí của chúng tôi trong xã hội - ngay cả khi chúng không đạt yêu cầu. Và chúng ta tuyệt vọng quá mức khi mất chúng. "
Bergmann thuyết giảng “phản ánh những gì chúng ta thực sự, thực sự muốn” và ngay từ những năm 1980, ông đã phát triển một khái niệm đã được công nhận rộng rãi - cũng bởi các chính phủ: công việc mới. Nó dựa trên ba trụ cột. Tự cung tự cấp, việc làm kiếm lợi truyền thống và công việc đặc biệt thú vị là một thiên chức. Trong trường hợp tốt nhất, mọi người dành một phần ba thời gian để làm việc đó.
Tác phẩm mới: Từ đá lửa đến Einhorn
Bergmann 1984 đã phát động nỗ lực đầu tiên trong việc thực hiện tại thành phố Flint của Hoa Kỳ. Ít nhất một thành viên của mỗi gia đình làm việc tại các nhà máy của General Motors, với tỷ lệ thất nghiệp là ba mươi phần trăm, và nhiều lần sa thải phía trước. Thay vì sa thải một nửa lực lượng lao động, Bergman đề nghị rằng nếu công nhân làm việc trong nhà máy trong nửa năm, hãy sử dụng phần còn lại để xây dựng cơ hội việc làm mới. - Từ khóa tự phát triển. Một nửa số giờ làm việc vẫn không có lương. Tuy nhiên, 1986 đã bị ngừng bởi dự án liên quan đến tối đa người 5.000. Mặc dù đã có kết quả có thể đạt được - một công nhân đã mở một phòng tập yoga, một người khác đã viết một cuốn sách, nhưng đối với hầu hết họ, nỗi sợ hãi lớn hơn, không phải là mất thu nhập bằng công việc của chính họ, tức là để bù đắp cho cam kết của chính họ.
Mặc dù ý tưởng của Bergmann không thành công vào thời điểm đó, nhưng nó vẫn và là nguồn cảm hứng cho các doanh nhân trên toàn thế giới: "Trong nhiều công việc và ngành nghề, sự hấp dẫn của tôi để làm những gì chúng ta thực sự, thực sự muốn, đã trở thành hiện thực. Nó là một phần của văn hóa doanh nghiệp. Tôi rất vui vì điều này đã thay đổi ", tổng kết 87 năm tuổi 2018 vào mùa xuân này. Trên thực tế, số lượng các công ty thực hiện Công việc mới theo cách riêng của họ đang tăng lên. Đây chỉ là hai đề cập, mạng liên hệ Xing Xing 2018 được phân biệt vào tháng 3: Tư vấn quản lý Intraprenor xác định thành công về sự linh hoạt tối đa của tất cả nhân viên, để nhân viên có thể phát huy khả năng sáng tạo của họ theo cách tốt nhất có thể. Đóng góp cho điều này bao gồm một tuần bốn ngày và một kỳ nghỉ hè tám tuần. Einhorn, một công ty trẻ, sản xuất bền vững bán bao cao su thuần chay trong bao bì thiết kế, đã đưa ra một trường hợp thuyết phục với cách tiếp cận toàn diện, theo đó nhân viên tự chọn nhiệm vụ, xác định mức lương trong nhóm và không giới hạn ngày nghỉ.
Công việc mới: Vào nền giáo dục
Một công ty cũng sống New Work theo cách đặc biệt là mỹ phẩm tự nhiên i + m. Có bạn đang trên đường đến Holokratie - một thuật ngữ bao gồm các hólos Hy Lạp cổ đại cho "tất cả" và "kratie" cho "sự thống trị". Điều này được liên kết trên tất cả với quyền tự do lựa chọn, và của tất cả các nhân viên. "Trưởng phòng" Jörg von Kruse giải thích: "Điều quan trọng là phải hiểu rằng mô hình này không xuất phát từ lý thuyết, mà phát triển hữu cơ ở nhiều nơi hoặc ở nhiều công ty thử nghiệm các thiết kế rất khác nhau." Sự tương đồng liên quan đến sự toàn diện hoặc thậm chí tổ chức tiến hóa, xét cho cùng, tự lãnh đạo, toàn vẹn và ý nghĩa tiến hóa. "Một công ty không còn được coi là một cỗ máy, mà được hiểu là một sinh vật sống có các tế bào hợp tác với nhau và nói chung là trong một quá trình trao đổi hoặc thích nghi với môi trường của nó và sự sống sót của nó phụ thuộc vào nó."
Vai trò của ông là ông chủ? Sự thay đổi là rất lớn. "Cho đến khi giới thiệu tự lãnh đạo, nó bao gồm khoảng 50 phần trăm trong việc đưa ra quyết định. Điều này giờ đã giảm đi đáng kể, vì nhân viên của chúng tôi giờ đây tự đưa ra quyết định. "Từ vai trò lãnh đạo của anh ấy đã trở thành vai trò phục vụ và hỗ trợ nhiều hơn, từ thái độ kiểm soát của anh ấy là sự tin tưởng. "Công việc của tôi là tạo ra các điều kiện tốt, nghĩa là thiết lập các cấu trúc và ra quyết định nhằm thúc đẩy sự tự lãnh đạo và tăng cường cơ hội cho nhân viên tham gia với toàn bộ tính cách của họ."
Tình cờ, Jörg von Kruse được truyền cảm hứng từ cựu đối tác của McKinsey, Frédéric Laloux, trong số những người khác. Ông là một trong những người tiên phong của các hình thức tổ chức mới với động lực nhân viên cao và là tác giả của công việc cơ bản "Tái tạo các tổ chức". Về việc tự quản trị như một nguyên tắc tổ chức, ông nói, "Ngày nay có những tổ chức với hàng ngàn nhân viên làm việc hoàn toàn không có cam kết phân cấp với người giám sát hoặc CEO. Điều đó nghe có vẻ điên rồ, nhưng đó chỉ là cách các hệ thống phức tạp - nghĩ về bộ não hoặc hệ sinh thái tự nhiên của chúng ta - hoạt động. "Bộ não con người, theo ông, là về 85 tỷ tế bào. Không ai trong số họ là CEO, các tế bào khác tin rằng họ là thành viên hội đồng quản trị nói, 'Này các bạn, nếu bạn có ý tưởng hay, hãy gửi chúng cho tôi trước'. "Nếu bạn cố gắng rèn luyện bộ não theo cách này, nó sẽ không hoạt động nữa. Vì vậy, bạn không thể xử lý sự phức tạp. Đó là lý do tại sao tất cả các hệ thống phức tạp đều dựa trên sự tự quản lý, nghĩ về rừng, cơ thể con người hoặc bất kỳ cơ quan nào. "
Hiệu suất cao và đại lý kép
Nhưng không tự quản lý cần một loại nhân viên cụ thể? Câu hỏi này thường được đặt ra bởi Mark Poppenberg, người sáng lập của intinsifyme - một bể tư duy cho thế giới công việc mới. Họ không muốn chịu bất kỳ trách nhiệm nào, họ nói. Poppenberg có một ý kiến rõ ràng về điều này: "Bất cứ ai đã nhìn thấy một công ty quy mô lớn truyền thống từ bên trong, đều biết: Có một trò chơi thứ hai. Các trò chơi thực sự, để nói chuyện. Trường hợp công việc thực sự xảy ra. Nhưng bạn không thể bỏ qua thế giới ảo tưởng với sự bất lực, bởi vì nó có nguồn gốc trong cấu trúc chính thức, nơi sức mạnh nằm. Việc che giấu chúng có thể gây ra hậu quả lớn. "Và vì vậy, các nhân viên trong các công ty truyền thống hoạt động trong một thị trường năng động sẽ thấy mình bị buộc phải trở thành đại lý kép. Vì vậy, không có gì mới làm việc. "Họ thể hiện một hành vi tuân thủ kỳ vọng ở giai đoạn chính thức, đồng thời cung cấp hành vi giải quyết vấn đề lệch lạc ở hậu trường không chính thức." Giải phóng một tác nhân kép, nếu anh ta không còn phải sống trong tình trạng hỗn loạn, thì có thể thấy được tiềm năng thực sự của anh ta. "Một nhân viên trong một công ty hậu Taylorist đã làm cho nó dễ dàng hơn nhiều. Anh ấy làm việc trong điều kiện bình thường của con người. Chúng ta không cần phải học cách hình thành hệ thống phân cấp tự nhiên, phân phối nhiệm vụ linh hoạt, học tập dựa trên vấn đề và ngôn ngữ chưa được giải mã 'bình thường'. Những người có thể là hàng chục ngàn năm. Đó là cách chúng ta đi vào thế giới. Bạn chỉ cần để chúng tôi đi. "
INFO: Nguyên tắc của các tổ chức tiến hóa
- Tự quản lý - Không có hệ thống phân cấp và không có sự đồng thuận. Người sáng lập công ty cung cấp các công cụ cần thiết cho việc này. Ông cũng tạo ra các cấu trúc mà trong đó có thể làm việc theo cách đó.
- Toàn vẹn - Con người được chấp nhận với tất cả các phần của chính mình. Ngoài tâm trí, còn có chỗ cho các khía cạnh tình cảm, trực giác và tâm linh.
- Ý thức tiến hóa - Các quá trình tiến hóa tự phát triển. Họ bỏ lại quan niệm cũ là nhìn vào tương lai, sau đó đặt mục tiêu và kiểm soát các bước hướng tới nó. Không phải lúc nào sự phát triển cũng rõ ràng, nhưng nó nhất thiết phải tuân theo mục đích của tổ chức.
sau Frédéric Laloux
Ảnh / Video: Shutterstock.
