Alexandra Binder
"Ha alaposan megvizsgáljuk, jelenlegi vállalati struktúráink nagyrészt az ellenőrzésen alapulnak. Az újak szervezeti modellek hanem a bizalmon alapul - az intelligens bizalmon ".
Frédéric Laloux új munkáról
"Ha megfázik, akkor megnyugtathat az a tény, hogy néhány napon belül vége, legkésőbb a szerdán legkésőbb a munkahéten."
Frithjof Bergmann sikerül a nehéz kérdéseket feltűnő összehasonlításokba öntni. Szenved a dolgozó? "Igen, szenvedünk" - mondta az osztrák-amerikai szociálfilozófus. "Mindenekelőtt a vágy szegénysége terjed. Képtelenség kifejezni kívánságait és megvalósítani saját projektjeit. Nem utolsósorban ezért, olyan munkahelyekhez ragaszkodunk, amelyek nemcsak megélhetésünket, hanem a társadalomban betöltött helyünket is biztosítják - még akkor is, ha nem kielégítőek. És túlzottan kétségbeesünk, ha elveszítjük őket. "
Bergmann azt prédikálja, hogy "emlékezzen arra, amit valójában akarunk", és már az 1980-ekben is sok észrevett koncepciót dolgozott ki, beleértve a kormányokat: új munka. Három pillérre épül. Az önellátás, a klasszikus jövedelemszerző foglalkoztatás és a különösen szórakoztató munka hivatás. A legjobb esetben az emberek idejük egyharmadát tölti.
Új munka: Flintől Einhornig
A Bergmann 1984 elindította az első megvalósítási kísérletet a monokonstruált amerikai Flint városban. A családok közül legalább egy tag dolgozott a General Motors gyárában, harminc százalékos munkanélküliséggel és további elbocsátásokkal. Ahelyett, hogy elbocsátaná a munkaerőt, Bergman azt javasolta, hogy ha a dolgozók fél évig dolgoznak a gyárban, a másik felét használják új foglalkoztatási lehetőségek felépítésére. - kulcsszó önfejlesztés. A munkaidő felének felére fizetés nélkül maradt. Az 1986-et azonban a legfeljebb 5.000 embereket érintő projekt abbahagyta. Bár volt elérhető eredmények - az egyik munkavállaló nyitott egy jóga stúdiót, egy másik könyvet írt, de többségüknél a félelem meghaladta a helyzetet, nem pedig a saját munkájuk miatt bekövetkező veszteség, azaz a saját elkötelezettségük kompenzálása érdekében.
Noha a Bergmann koncepciója akkoriban nem működött ki, a vállalkozók világszerte inspirációt jelentettek és továbbra is inspirálnak: "Sok munkahelyen és iparágban már valóra vált az iránti felhívásom, hogy tegyük azt, amit valóban akarunk. Ez a vállalati kultúra része. Nagyon boldog vagyok, hogy ez megváltozott "- foglalta össze az tavaszi tavaszi 87 éves 2018. Valójában növekszik azoknak a vállalatoknak a száma, akik az új munkát saját módon hajtják végre. Itt csak két említésre került, a márciusban megkülönböztetett Xing 2018 Xing kapcsolattartó hálózat: Az Intraprenor menedzsment tanácsadás az összes alkalmazott maximális rugalmasságán alapszik a siker szempontjából, hogy a munkatársak a lehető legjobban ösztönözzék kreativitásukat. Ehhez hozzájárul egy négynapos hét és egy nyolchetes nyári sabbatika. Az Einhorn, egy fiatal vállalkozás, amely fenntartható módon előállított vegán óvszereket árusít tervezői csomagolásban, meggyőző példát hozott holisztikus megközelítéssel, ahol az alkalmazottak saját maguk választják meg a feladatokat, a csoport fizetését meghatározzák, és a szabadnapokra nincs korlátozás.
Új munka: A holokráciába
Az egyik vállalat, amely szintén különleges módon él az Új Munka mellett, az i + m természetes kozmetikumok. Ott vagy a úton a Holokratie - egy olyan kifejezés, amely az ókori görög hólosból az "összes" és a "kratie" az "uralom" kifejezésből áll. Ez mindenekelőtt a választás szabadságához és az összes alkalmazott szabadságához kapcsolódik. Jörg von Kruse "vezérigazgató" elmagyarázza: "Fontos megérteni, hogy ez a modell nem az elméletből származik, hanem szervesen fejlődik sok helyen vagy sok olyan társaságban, amelyek nagyon eltérő mintákat kísérleteznek." A holokráciával kapcsolatos hasonlóságok vagy akár evolúciós szervezet, végül is önvezetés, teljesség és evolúciós jelentés van. "A társaságot már nem gépen gondolják, hanem olyan élő organizmusként értendők, amelynek sejtjei együttműködnek egymással, és amelynek egésze csere- vagy adaptációs folyamatban van a környezetével, és amelynek fennmaradása attól függ."
Főnöki szerepe? A változás óriási. "Az önvezetés bevezetéséig a döntések meghozatalának körülbelül 50 százalékában állt. Ezt most jelentősen csökkentették, mivel alkalmazottaink inkább maguk hozzák meg a döntéseket. "Vezetőjéből kiszolgálóbb és támogatóbb szerepet kapott, ellenőrző magatartásáról megbízható. "Feladatom az, hogy jó feltételeket teremtsek, vagyis olyan struktúrákat és döntéshozatalt hozzanak létre, amelyek elősegítik az önvezetést és javítják az alkalmazottak lehetőségeit az egész személyiségükhöz való kapcsolódáshoz."
Mellesleg, Jörg von Kruse többek között az ex-McKinsey partner, Frédéric Laloux ihlette. Ma az egyik úttörője az új szervezeti formáknak, magasan motiválta munkavállalóit, és a "Szervezetek újratelepítése" alapmunka szerzője. Az önkormányzásról, mint szervezési alapelvről azt mondja: "Ma vannak olyan szervezetek, amelyek több ezer alkalmazottat foglalkoztatnak, anélkül, hogy a felügyelőhöz vagy vezérigazgatóhoz hierarchikus elkötelezettséget vállalnának. Ez őrültségnek tűnhet, de éppen így működnek a komplex rendszerek - gondolkodjunk az agyunkra vagy a természetes ökoszisztémákra. "- Azt mondja, az emberi agy az 85 milliárd sejtből áll. Egyikük sem vezérigazgató, a többi elem, amely úgy véli, hogy az igazgatóság tagja, azt mondják: "Hé srácok, ha van jó ötleted, küldje el nekem először őket". "Ha ilyen módon próbálná az agyat kiképezni, az már nem működne. Tehát nem tudod kezelni a bonyolultságot. Éppen ezért minden összetett rendszer öngazdálkodáson alapul, gondoljon erdőkre, az emberi testre vagy bármely más szervre. "
Kiváló előadók és kettős ügynökök
De az önvezetéshez nincs-e szüksége egy meghatározott típusú alkalmazottra? Ezt a kérdést gyakran felteszi Mark Poppenberg, az intrinsifyme alapítója - az új munkavilág gondozója. Mondják, hogy nem akar vállalni semmilyen felelősséget. Poppenberg világos véleményt ad erről: "Bárki, aki látott egy hagyományos nagyvállalatot belülről, tudja: Van egy második játék. Az igazi játék, úgymond. Ahol az igazi munka történik. De nem hagyhatja figyelmen kívül az illuzórikus világot büntetlenül, mert eredete a formális struktúrában található, ahol a hatalom ül. Az elrejtésnek komoly következményei lehetnek. "És így a dinamikus piacon működő, hagyományosan működő vállalatok alkalmazottainak kénytelenek lennének kettős ügynökökké válni. Tehát semmi új munka. "Várásoknak megfelelő viselkedést mutatnak a formális első színpadon, ugyanakkor eltérő problémamegoldó viselkedést biztosítanak az informális kulisszák mögött." Engedje szabadon egy kettős ügynököt, ha már nem kell állandóan zavartan élnie, akkor valódi lehetőségei láthatók. "Sokkal könnyebb az, ha a munkavállaló poszt-taylorista üzletben dolgozik. Normál emberi állapotban dolgozik. Nem kell megtanulnunk a természetes hierarchia kialakulását, a rugalmas feladat eloszlást, a probléma-alapú tanulást és a „normál” kódolás nélküli nyelvet. Az emberek több tízezer éven át képesek voltak erre. Így jönünk a világba. Csak el kell engednie minket. "
INFO: Az evolúciós szervezetek alapelvei
- Önmeghatározás - Nincsenek hierarchiák és nincs konszenzus. Az alkalmazottak maguk hozják meg az összes szükséges döntést, ehhez a szükséges eszközöket a cég alapítója biztosítja. Megteremti azokat a struktúrákat is, amelyekben az ilyen működési mód lehetséges.
- Egészség - Az embert minden magával elfogadják. Az elme mellett van hely az érzelmi, intuitív és szellemi szempontoknak is.
- Evolúciós értelem - Az evolúciós evolúciók magukból fejlődnek ki. A jövőbe való áttekintés, majd egy cél kitűzése és az odaérkezés lépéseinek irányítása régi koncepciója hagyja őket hátra. A fejlődés iránya nem mindig egyértelmű, ám szükségszerűen a szervezet természetét követi.
Laloux Frédéric után
Fotó / Videó: Shutterstock.
