Alexandra Binder
"Si miramos de cerca, nuestras estructuras corporativas actuales se basan en gran medida en el control. Los nuevos modelos de organización pero basado en la confianza, en la confianza inteligente ".
Frédéric Laloux sobre nuevo trabajo
"Cuando se resfría, puede encontrar consuelo en el hecho de que termina en unos días, en la semana laboral a más tardar el miércoles por lo general".
Frithjof Bergmann se las arregla para verter preguntas difíciles en comparaciones sorprendentes. ¿La persona que trabaja sufre? "Sí, sufrimos", dijo el filósofo social austro-estadounidense, "sobre todo, se está extendiendo la pobreza del deseo. La incapacidad de expresar deseos y realizar proyectos propios. No solo por esa razón, nos aferramos a empleos que no solo aseguran nuestro sustento, sino también nuestro lugar en la sociedad, incluso si no son satisfactorios. Y nos desesperamos en exceso si los perdemos ".
Bergmann predica "para recordar lo que realmente, realmente queremos", y ya ha desarrollado un concepto muy notado en los 1980, incluidos los gobiernos: nuevo trabajo. Se basa en tres pilares. La autosuficiencia, el empleo remunerado clásico y el trabajo que es especialmente divertido es una vocación. En el mejor de los casos, los humanos pasan un tercio de su tiempo cada uno.
Nuevo trabajo: de pedernal a Einhorn
Bergmann 1984 lanzó el primer intento de implementación en la ciudad estadounidense monoconstruida de Flint. Al menos un miembro de cada familia trabajaba en las fábricas de General Motors, con una tasa de desempleo del treinta por ciento, y más despidos por delante. En lugar de despedir a la mitad de la fuerza laboral, Bergman sugirió que si los trabajadores trabajan en la fábrica durante medio año, usen la otra parte para crear nuevas oportunidades de empleo. - autodesarrollo de palabras clave. La reducción a la mitad de las horas de trabajo se mantuvo sin paga. Sin embargo, 1986 fue descontinuado por el proyecto que involucraba hasta a 5.000 personas. Aunque hubo resultados alcanzables: un trabajador abrió un estudio de yoga, otro escribió un libro, pero para la mayoría de ellos el miedo superó, no la pérdida de ganancias por su propio trabajo, es decir, para compensar su propio compromiso.
Aunque el concepto de Bergmann no funcionó en ese momento, ha sido y sigue siendo una fuente de inspiración para los empresarios de todo el mundo: "En muchos empleos e industrias, mi llamado a hacer lo que realmente queremos, ya se ha convertido en realidad. Es parte de la cultura corporativa. Estoy muy feliz de que esto haya cambiado ", resumió el 87 de 2018 de un año esta primavera. De hecho, el número de empresas que implementan New Work a su manera está aumentando. Aquí se mencionan solo dos, la red de contactos Xing Xing 2018 se distinguió en marzo: la consultora de gestión Intraprenor define el éxito en la máxima flexibilidad de todos los empleados, para que el personal pueda aportar su creatividad de la mejor manera posible. Contribuir a esto incluye una semana de cuatro días y un sabático de verano de ocho semanas. Einhorn, una empresa joven que vende condones veganos producidos de manera sostenible en envases de diseño, hizo un caso convincente con un enfoque holístico, donde los empleados eligen sus propias tareas, se determinan los salarios en el grupo y no hay límite para los días libres.
Nuevo trabajo: hacia la holocracia
Una compañía que también vive New Work de una manera especial es i + m natural cosmetics. Ahí estás camino a Holokratie - un término compuesto de los antiguos hólos griegos para "todos" y "kratie" para "dominación". Esto se asocia sobre todo con la libertad de elección y la de todos los empleados. El "jefe" Jörg von Kruse explica: "Es importante comprender que este modelo no proviene de la teoría, sino que se desarrolla orgánicamente en muchos lugares o en muchas empresas que experimentan con diseños muy diferentes". Similitudes en relación con la holocracia o incluso organización evolutiva, hay, después de todo, autoliderazgo, integridad y significado evolutivo. "Una empresa ya no es considerada como una máquina, sino entendida como un organismo vivo cuyas células cooperan entre sí y que en su conjunto se encuentra en un proceso de intercambio o adaptación con su entorno y cuya supervivencia depende de ello".
¿Su papel como jefe? El cambio es enorme. "Hasta la introducción del auto-liderazgo, consistía en aproximadamente el 50 por ciento de tomar decisiones. Esto ahora se ha reducido significativamente, ya que nuestros empleados ahora toman decisiones por sí mismos ". Desde su liderazgo se había convertido en un papel más servicial y de apoyo, desde su actitud de control, una confianza. "Mi trabajo es crear buenas condiciones, es decir, establecer estructuras y tomar decisiones que fomenten el auto-liderazgo y mejoren las oportunidades para que los empleados se involucren con toda su personalidad".
Por cierto, Jörg von Kruse se inspiró en el ex socio de McKinsey, Frédéric Laloux, entre otros. Hoy es uno de los pioneros de las nuevas formas de organización con alta motivación de los empleados y autor del trabajo básico "Reinventar organizaciones". Sobre el autogobierno como principio organizativo, dice: "Hoy existen organizaciones con miles de empleados que trabajan completamente sin un compromiso jerárquico con un supervisor o CEO. Puede parecer una locura, pero es la forma en que funcionan los sistemas complejos, piense en nuestro cerebro o ecosistemas naturales ". El cerebro humano, dice, se trata de 85 mil millones de células. Ninguno de ellos es un CEO, las otras células que creen que son miembros de la junta dicen: 'Hola chicos, si tienen una buena idea, envíenmela primero'. "Si intentaras entrenar el cerebro de esta manera, ya no funcionaría". Entonces no puedes manejar la complejidad. Es por eso que todos los sistemas complejos se basan en la autogestión, piensan en los bosques, el cuerpo humano o cualquier órgano ".
Alto rendimiento y agentes dobles
¿Pero la autogestión no necesita un tipo específico de empleado? Mark Poppenberg, fundador de intrinsifyme, un grupo de expertos para el nuevo mundo del trabajo, a menudo hace esta pregunta. No quiere asumir ninguna responsabilidad, dicen. Poppenberg tiene una opinión clara al respecto: "Cualquiera que haya visto una empresa tradicional a gran escala desde adentro, lo sabe: hay un segundo juego". El verdadero juego, por así decirlo. Donde sucede el verdadero trabajo. Pero no se puede ignorar el mundo ilusorio con impunidad, porque tiene su origen en la estructura formal, donde se encuentra el poder. Esconderlos podría tener grandes consecuencias ". Y, por lo tanto, los empleados de compañías tradicionalmente operadas en un mercado dinámico se verían obligados a convertirse en agentes dobles. Así que nada nuevo trabajo. "Muestran un comportamiento que cumple con las expectativas en el escenario formal, mientras que al mismo tiempo proporcionan un comportamiento desviado de resolución de problemas en el backstage informal". Desata un agente doble, si ya no tiene que vivir en una agitación constante, entonces se puede ver su verdadero potencial. "Tener un empleado en un negocio post-taylorista es mucho más fácil. Trabaja en condiciones humanas normales. No necesitamos aprender la formación natural de la jerarquía, la distribución flexible de tareas, el aprendizaje basado en problemas y un lenguaje no codificado "normal". La gente ha podido hacer esto durante decenas de miles de años. Así es como llegamos al mundo. Solo tienes que dejarnos ir ".
INFORMACIÓN: Principios de las organizaciones evolutivas.
- Autoguiado: no hay jerarquías ni consenso. Los empleados toman todas las decisiones necesarias ellos mismos. Las herramientas que se necesitan para esto son proporcionadas por el fundador de la empresa. También crea las estructuras en las que es posible tal forma de trabajar.
- Totalidad: el hombre es aceptado con todas las partes de sí mismo. Además de la mente, también hay espacio para los aspectos emocionales, intuitivos y espirituales.
- Sentido evolutivo: las evoluciones evolutivas evolucionan fuera de sí mismas. El viejo concepto de mirar hacia el futuro, luego establecer una meta y controlar los pasos para llegar allí, los deja atrás. No siempre está claro dónde va el desarrollo, pero necesariamente sigue la naturaleza misma de la organización.
después de Frédéric Laloux
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