Alexandra Binder
„Jeśli przyjrzymy się bliżej, nasze obecne struktury korporacyjne w dużej mierze opierają się na kontroli. Nowe modele organizacyjne ale oparte na zaufaniu - na inteligentnym zaufaniu ”.
Frédéric Laloux o nowej pracy
„Kiedy przeziębisz się, możesz znaleźć ukojenie w tym, że minęło za kilka dni, zwykle w tygodniu roboczym najpóźniej w środę”.
Frithjof Bergmann umie zadawać trudne pytania w uderzających porównaniach. Czy cierpi osoba pracująca? „Tak, cierpimy” - mówi austriacko-amerykański filozof społeczny - „Przede wszystkim rozprzestrzenia się ubóstwo pożądania. Niemożność wyrażenia życzeń i realizacji własnych projektów. Nie tylko z tego powodu trzymamy się miejsc pracy, które nie tylko zapewniają nam środki do życia, ale także nasze miejsce w społeczeństwie - nawet jeśli są niezadowalające. I nadmiernie rozpaczamy, gdy je tracimy ”.
Bergmann głosi „zastanowić się nad tym, czego naprawdę, naprawdę chcemy” i opracował już koncepcję, która zyskała wiele uwagi - także od rządów - w 1980ers: nowa praca. Opiera się na trzech filarach. Powołanie wymaga samowystarczalności, klasycznej pracy zarobkowej i szczególnie przyjemnej pracy. W najlepszym przypadku ludzie spędzają nad tym jedną trzecią czasu.
Nowa praca: od Flinta do Einhorna
Bergmann 1984 rozpoczął pierwszą próbę wdrożenia w monokonstruowanym amerykańskim mieście Flint. Co najmniej jeden członek z każdej rodziny pracował w fabrykach General Motors, z liczbą bezrobotnych na poziomie trzydziestu procent i kolejnymi zwolnieniami. Zamiast zwolnić połowę siły roboczej, Bergman zasugerował, że jeśli pracownicy pracują w fabryce przez pół roku, wykorzystaj drugą część, aby zbudować nowe możliwości zatrudnienia. - samorozwój słów kluczowych. Połowa godzin pracy pozostała bez wynagrodzenia. 1986 został jednak przerwany przez projekt z udziałem maksymalnie 5.000 osób. Chociaż były możliwe do osiągnięcia wyniki - jeden pracownik otworzył studio jogi, inny napisał książkę, ale dla większości z nich strach przeważał, a nie utrata zarobków z własnej pracy, tzn. Aby zrekompensować własne zaangażowanie.
Chociaż koncepcja Bergmanna w tym czasie się nie sprawdziła, była i nadal jest źródłem inspiracji dla przedsiębiorców na całym świecie: „W wielu miejscach pracy i branżach mój apel do robienia tego, czego naprawdę, naprawdę chcemy, już stał się rzeczywistością. Jest to część kultury korporacyjnej. Cieszę się, że to się zmieniło ”podsumował wiosną 87 2018 tej wiosny. W rzeczywistości rośnie liczba firm, które wdrażają Nową Pracę na swój sposób. Oto tylko dwa wspomniane, sieć kontaktów Xing Xing 2018 wyróżniona w marcu: Firma konsultingowa Intraprenor określa sukces w maksymalnej elastyczności wszystkich pracowników, dzięki czemu pracownicy mogą w pełni wykorzystać swoją kreatywność. Przyczynia się do tego czterodniowy tydzień i ośmiotygodniowy urlop letni. Einhorn, młoda firma, która sprzedaje wegańskie prezerwatywy wyprodukowane zgodnie z zasadami zrównoważonego rozwoju w designerskich opakowaniach, przedstawiła przekonujący przypadek z holistycznym podejściem, w którym pracownicy wybierają własne zadania, pensje w grupie są ustalane i dni wolne są nieograniczone.
Nowa praca: W holokrację
Jedną z firm, która również specjalizuje się w New Work, są kosmetyki naturalne. Jesteś w drodze do Holokratie - termin składający się ze starożytnych greckich hólos dla „wszystkich” i „kratie” dla „dominacji”. Związane jest to przede wszystkim ze swobodą wyboru i ze wszystkimi pracownikami. „Szef” Jörg von Kruse wyjaśnia: „Ważne jest, aby zrozumieć, że ten model nie pochodzi z teorii, ale rozwija się organicznie w wielu miejscach lub w wielu firmach, które eksperymentują z bardzo różnymi projektami.” Podobieństwa w związku z holokracją a nawet organizacja ewolucyjna, ma przecież samo-przywództwo, całość i znaczenie ewolucyjne. „Firma nie jest już uważana za maszynę, ale rozumiana jako żywy organizm, którego komórki współpracują ze sobą i który jako całość jest w trakcie procesu wymiany lub adaptacji ze środowiskiem i którego przetrwanie zależy od niego”.
Jego rola jako szefa? Zmiana jest ogromna. „Do czasu wprowadzenia samo-przywództwa składało się ono na około 50 procent decyzji. Zostało to znacznie zmniejszone, ponieważ nasi pracownicy podejmują decyzje raczej sami. ”Od jego kierownictwa stała się bardziej służąca i wspierająca rola, a od jego postawy kontrolnej zaufanie. „Moim zadaniem jest stworzenie dobrych warunków, to znaczy ustanowienie struktur i procesów decyzyjnych, które wspierają samokontrolę i zwiększają możliwości zaangażowania pracowników przez całą ich osobowość”.
Nawiasem mówiąc, Jörg von Kruse został zainspirowany między innymi byłym partnerem McKinsey Frédéricem Laloux. Jest dziś jednym z pionierów nowych form organizacji o dużej motywacji pracowników i autorem podstawowej pracy „Reinventing Organations”. O samorządności jako zasadzie organizacyjnej mówi: „Dzisiaj istnieją organizacje z tysiącami pracowników, którzy pracują całkowicie bez hierarchicznego zaangażowania w przełożonego lub dyrektora generalnego. To może zabrzmieć szalenie, ale tak właśnie działają złożone systemy - pomyśl o naszym mózgu lub naturalnych ekosystemach. ”„ Mówi, że mózg ludzki ma około miliarda komórek 85. Żadne z nich nie jest dyrektorem generalnym, inne komórki, które uważają, że są członkami zarządu, mówią: „Hej, jeśli masz dobry pomysł, wyślij je najpierw do mnie”. „Gdybyś próbował ćwiczyć mózg w ten sposób, to już by nie działało. Więc nie poradzisz sobie ze złożonością. Dlatego wszystkie złożone systemy opierają się na samozarządzaniu, myślach o lasach, ludzkim ciele lub jakimkolwiek organie ”.
Wysokie wyniki i podwójni agenci
Ale czy samorząd nie potrzebuje określonego rodzaju pracownika? Pytanie to często zadaje Mark Poppenberg, założyciel intrinsifyme - think tank dla nowego świata pracy. Mówią, że nie chce ponosić żadnej odpowiedzialności. Poppenberg ma jasne zdanie na ten temat: „Każdy, kto widział od wewnątrz tradycyjną dużą firmę, wie: Jest druga gra. Prawdziwa gra, że tak powiem. Gdzie dzieje się prawdziwa praca. Ale nie można bezkarnie ignorować iluzorycznego świata, ponieważ ma on swoje źródło w formalnej strukturze, w której leży władza. Ukrywanie ich może mieć poważne konsekwencje. ”I dlatego pracownicy tradycyjnych firm działających na dynamicznym rynku musieliby zostać podwójnymi agentami. Więc nic nowego. „Pokazują zachowanie zgodne z oczekiwaniami na formalnym froncie, a jednocześnie zapewniają odbiegające od normy rozwiązywanie problemów na nieformalnym zapleczu.” Uwolnij podwójnego agenta, jeśli nie będzie już musiał żyć w ciągłym zamieszaniu, to zobaczysz jego prawdziwy potencjał. „Posiadanie pracownika w firmie post Taylorist jest znacznie łatwiejsze. Pracuje w normalnej ludzkiej kondycji. Nie musimy uczyć się tworzenia naturalnej hierarchii, elastycznego podziału zadań, uczenia się opartego na problemach i „normalnego” niekodowanego języka. Ludzie potrafili to robić od dziesiątek tysięcy lat. W ten sposób wchodzimy na świat. Musisz nas tylko puścić. ”
INFO: Zasady organizacji ewolucyjnych
- Samo przywództwo - nie ma hierarchii ani konsensusu. Pracownicy sami podejmują wszystkie niezbędne decyzje, a niezbędne narzędzia zapewnia założyciel firmy. Tworzy także struktury, w których taki sposób pracy jest możliwy.
- Całość - człowiek jest akceptowany ze wszystkimi częściami siebie. Oprócz umysłu jest także miejsce na aspekty emocjonalne, intuicyjne i duchowe.
- Sens ewolucji - ewolucja ewoluuje sama z siebie. Rezygnują ze starej koncepcji patrzenia w przyszłość, aby następnie wyznaczyć sobie cel i kontrolować tamte kroki. Kierunek rozwoju nie zawsze jest jasny, ale musi podążać za samym znaczeniem organizacji.
po Frédéricu Laloux
Zdjęcia / video: Shutterstock.
