Aleksandra Bindera
"Ja mēs skatāmies cieši, mūsu pašreizējās korporatīvās struktūras lielā mērā balstās uz kontroli. Jaunie organizatoriskie modeļi bet balstās uz uzticēšanos - uz inteliģentu uzticēšanos. "
Frédéric Laloux par jauno darbu
"Pieķeroties saaukstēšanās gadījumam, jūs varat gūt mierinājumu faktā, ka tas ir beidzies pēc dažām dienām, vēlākais, darba nedēļā, parasti trešdien."
Frithjof Bergmann pārvalda sarežģītus jautājumus pārsteidzošos salīdzinājumos. Vai strādājošais cieš? "Jā, mēs ciešam," sacīja Austroungārijas un ASV sociālais filozofs, "Pirmkārt, izplatās vēlmju nabadzība. Nespēja izteikt vēlmes un realizēt savus projektus. Ne mazāk svarīgi šī iemesla dēļ mēs pieturamies pie darbavietām, kas ne tikai nodrošina mūsu iztiku, bet arī vietu sabiedrībā - pat ja tās ir neapmierinošas. Un mēs pārmērīgi izmisām, ja viņus pazaudējam. "
Bergmans sludina "atcerēties to, ko mēs patiešām vēlamies", un 1980s, ieskaitot valdības, ir jau izstrādājis daudz pamanītu koncepciju: jauns darbs. Tā pamatā ir trīs pīlāri. Pašpietiekamība, klasiski algots darbs un darbs, kas ir īpaši jautrs, ir aicinājums. Labākajā gadījumā cilvēki pavada vienu trešdaļu sava laika.
Jauns darbs: no Flinta līdz Einhornam
Bergmans 1984 uzsāka pirmo ieviešanas mēģinājumu monokonstruētajā ASV pilsētā Flints. Vismaz viens no katras ģimenes locekļiem strādāja General Motors rūpnīcās ar trīsdesmit procentu bezdarba līmeni un vēl vairāk darbinieku atlaišanu. Tā vietā, lai atlaistu pusi darbaspēka, Bergmans ieteica - ja strādnieki pusgadu strādā rūpnīcā, izmantot otru daļu jaunu nodarbinātības iespēju veidošanai. - atslēgvārdu pašattīstība. Darba stundu samazināšana uz pusi palika bez atalgojuma. Tomēr 1986 darbību pārtrauca projekts, kurā piedalījās ne vairāk kā 5.000 cilvēki. Lai arī bija sasniedzami rezultāti - viens darbinieks atvēra jogas studiju, cits uzrakstīja grāmatu, taču lielākajai daļai no viņiem atsvēra bailes, nevis ienākumu zaudēšana ar viņu pašu darbu, tas ir, lai kompensētu savas saistības.
Lai arī Bergmana koncepcija tajā laikā nedarbojās, tā ir bijusi un joprojām ir iedvesmas avots uzņēmējiem visā pasaulē: “Daudzās darbavietās un nozarēs mana aicinājums darīt to, ko mēs patiešām vēlamies, jau ir kļuvusi par realitāti. Tā ir daļa no korporatīvās kultūras. Esmu tik priecīgs, ka tas ir mainījies, "rezumēja 87 gadu vecais 2018 šī gada pavasarī. Faktiski palielinās to uzņēmumu skaits, kuri New Work ievieš savā veidā. Šeit ir minēti tikai divi, un Xing kontaktu tīkls Xing 2018 tika izdalīts martā: Vadības konsultāciju uzņēmums Intraprenor nosaka panākumus, nodrošinot maksimālu elastību visiem darbiniekiem, lai personāls vislabākajā iespējamajā veidā varētu izmantot savu radošumu. Tajā ir četru dienu nedēļa un astoņu nedēļu vasaras sabats. Jaunais uzņēmums Einhorn, kas pārdod ilgtspējīgi ražotus vegānu prezervatīvus dizaineru iesaiņojumā, veica pārliecinošu gadījumu ar holistisku pieeju, kad darbinieki paši izvēlas uzdevumus, tiek noteiktas algas grupā un brīvdienu dienām nav ierobežojumu.
Jauns darbs: iekļaušana hokrātijā
Viens uzņēmums, kas arī Jauno darbu dzīvo īpašā veidā, ir dabiskā kosmētika i + m. Tur jūs esat ceļā uz Holokratie - termins, kas sastāv no senās grieķu hólos par "visiem" un "kratie" par "kundzību". Tas galvenokārt ir saistīts ar izvēles brīvību un visiem darbiniekiem. "Galvenais" Jörg von Kruse skaidro: "Ir svarīgi saprast, ka šis modelis nenāk no teorijas, bet gan organiski attīstās daudzās vietās vai daudzos uzņēmumos, kas eksperimentē ar ļoti atšķirīgiem dizainparaugiem." Līdzības saistībā ar holokrātiju vai pat evolūcijas organizācija, galu galā ir pašpārvalde, veselums un evolucionāra nozīme. "Uzņēmums vairs netiek domāts kā mašīna, bet gan jāsaprot kā dzīvs organisms, kura šūnas savstarpēji sadarbojas un kurš kopumā atrodas apmaiņas vai adaptācijas procesā ar savu vidi un kura izdzīvošana ir atkarīga no tā."
Viņa kā boss loma? Izmaiņas ir milzīgas. "Līdz pašpārvaldes ieviešanai tas sastāvēja no apmēram 50 procentiem lēmumu pieņemšanas. Tas tagad ir ievērojami samazināts, jo mūsu darbinieki tagad drīzāk pieņem lēmumus paši. "No viņa vadīšanas bija kļuvusi kalpojošāka un atbalstošāka, no viņa kontrolējošās attieksmes - uzticēšanās. "Mans darbs ir radīt labus apstākļus, tas ir, izveidot struktūras un lēmumu pieņemšanu, kas veicina pašpārvaldi un palielina darbinieku iespējas iesaistīties visa personībā."
Starp citu, Jörg von Kruse, cita starpā, iedvesmoja bijušais Makinsey partneris Frédéric Laloux. Šodien viņš ir viens no jaunu organizācijas formu celmlaužiem ar augstu darbinieku motivāciju un pamatdarba "Organizāciju izgudrošana" autors. Par pašpārvaldi kā organizatorisko principu viņš saka: "Mūsdienās ir organizācijas ar tūkstošiem darbinieku, kas strādā pilnīgi bez hierarhiskām saistībām ar vadītāju vai izpilddirektoru. Tas var likties traki, bet tas ir tikai veids, kā darbojas sarežģītas sistēmas - domājiet par mūsu smadzenēm vai dabiskajām ekosistēmām. "Cilvēka smadzenes, viņš saka, ir apmēram 85 miljardi šūnu. Neviens no viņiem nav izpilddirektors, bet citas šūnas, kuras uzskata, ka ir valdes loceklis, saka: “Sveiki, puiši, ja jums ir laba ideja, vispirms sūtīt tos man”. "Ja jūs mēģinātu trenēt smadzenes šādā veidā, tas vairs nedarbotos. Tātad jūs nevarat tikt galā ar sarežģītību. Tāpēc visu sarežģīto sistēmu pamatā ir pašpārvalde, domā par mežiem, cilvēka ķermeni vai jebkuru orgānu. "
Augsti izpildītāji un dubultie aģenti
Bet vai pašpārvaldei nav vajadzīgs noteikts darbinieka tips? Šo jautājumu bieži uzdod Marks Poppenbergs, intrinsifyme - jaunās darba pasaules ideju laboratorijas - dibinātājs. Viņi nevēlas uzņemties nekādu atbildību, viņi saka. Poppenbergam par to ir skaidrs viedoklis: "Ikviens, kurš ir redzējis tradicionālu liela mēroga uzņēmumu no iekšpuses, zina: Ir otrā spēle. Īstā spēle, tā sakot. Kur notiek reālais darbs. Bet jūs nevarat nesodīti ignorēt iluzoro pasauli, jo tās izcelsme ir formālā uzbūve, kurā atrodas vara. Viņu slēpšanai varētu būt lielas sekas. "Un tāpēc darbinieki, kas tradicionāli darbojas uzņēmumos, kuri darbojas dinamiskā tirgū, būtu spiesti kļūt par dubultaģentiem. Tātad nekas jauns darbs. "Viņi parāda cerībām atbilstošu izturēšanos oficiālajā priekšējā posmā, tajā pašā laikā nodrošinot novirzīgu problēmu risināšanas uzvedību neoficiālajā aizkulisēs." Atlaist dubultā aģentu, ja viņam vairs nav jādzīvo pastāvīgā satricinājumā, tad var redzēt viņa patieso potenciālu. "Tas, ka ir darbinieks biznesā pēc taylorist, ir daudz vienkāršāk. Viņš strādā normālā cilvēka stāvoklī. Mums nav jāiemācās dabiska hierarhijas veidošana, elastīga uzdevumu sadale, uz problēmu balstīta mācīšanās un “normāla” kodēta valoda. Cilvēki to ir spējuši izdarīt desmitiem tūkstošu gadu. Tā mēs nonākam pasaulē. Jums vienkārši ir jāļauj mums iet. "
INFO: Evolūcijas organizāciju principi
- Pašorientēšanās - nav hierarhiju un nav vienprātības. Darbinieki paši pieņem visus nepieciešamos lēmumus, un tam nepieciešamos rīkus nodrošina uzņēmuma dibinātājs. Viņš arī rada struktūras, kurās šāds darba veids ir iespējams.
- Pilnīgums - cilvēks tiek pieņemts ar visām viņa sevis daļām. Papildus prātam ir arī vieta emocionāliem, intuitīviem un garīgiem aspektiem.
- Evolūcijas jēga - evolūcijas evolūcijas attīstās pašas no sevis. Vecais priekšstats par ieskatu nākotnē, pēc tam mērķa izvirzīšana un nokļūšanas tur esošo soļu kontrolēšana atstāj tos aiz muguras. Ne vienmēr ir skaidrs, kur notiek attīstība, bet tas noteikti seko pašas organizācijas būtībai.
pēc Frédéric Laloux
Foto / video: Shutterstock.
