Ալեքսանդրա Բինդեր
«Եթե ուշադիր նայենք, մեր ներկայիս կորպորատիվ կառույցները հիմնականում հիմնված են վերահսկողության վրա: Նորերը կազմակերպչական մոդելները բայց հիմնված է վստահության վրա `խելացի վստահության վրա»:
Ֆրեդերիկ Լալուխը նոր աշխատանքի մասին
«Երբ ես մրսում ես, մխիթարություն կարող ես գտնել այն փաստի առթիվ, որ այն ավարտվում է մի քանի օրվա ընթացքում, աշխատանքային շաբաթվա ընթացքում, ամենաշատը ՝ չորեքշաբթի օրը սովորաբար»:
Ֆրիտյոֆ Բերգման հաջողվում է բարդ հարցեր թափել վառ համեմատության մեջ: Աշխատող մարդը տառապո՞ւմ է: «Այո, մենք տառապում ենք, - ասաց ավստրո-ամերիկյան սոցիալական փիլիսոփան, - ամենից առաջ ՝ ցանկության աղքատությունն է, որը տարածվում է: Wishesանկություններ արտահայտելու և սեփական ծրագրեր իրականացնելու անկարողություն: Դրա համար ոչ պակաս, մենք կառչած ենք գործերից, որոնք ոչ միայն ապահովում են մեր ապրուստը, այլև մեր տեղը հասարակության մեջ, նույնիսկ եթե դրանք անբավարար են: Եվ մենք չափազանց հուսահատվում ենք, եթե կորցնենք դրանք »:
Բերգմանը քարոզում է «հիշել այն, ինչ մենք իրականում, իրոք ուզում ենք», և արդեն մշակել է շատ նկատելի հայեցակարգ 1980- ներում, ներառյալ կառավարությունները. Նոր աշխատանք: Այն հիմնված է երեք սյուների վրա: Ինքնաբավությունը, դասական շահեկան զբաղվածությունը և հատկապես զվարճալի գործը մասնագիտություն են: Լավագույն դեպքում, մարդիկ յուրաքանչյուր ժամանակ ծախսում են իրենց ժամանակի մեկ երրորդը:
Նոր աշխատանք ՝ Ֆլինտից մինչև Էյնհորն
Bergmann 1984- ը կյանքի կոչման առաջին փորձը սկսեց ԱՄՆ-ի մոնոկրատ կառուցված Ֆլինտ քաղաքում: Յուրաքանչյուր ընտանիքի առնվազն մեկ անդամ աշխատում էր General Motors- ի գործարաններում ՝ 30 տոկոս գործազուրկ, և ավելի շատ աշխատանքից հեռացավ: Փոխանակ աշխատուժի կեսը աշխատանքից հեռացնելու փոխարեն, Բերգմանը առաջարկեց, որ եթե աշխատողները կես տարի աշխատեն գործարանում, ապա մյուս մասը օգտագործեք նոր աշխատատեղեր ստեղծելու համար: - բանալի բառի ինքնազարգացում: Աշխատանքային ժամերի դադարեցումը մնաց առանց աշխատավարձի: 1986- ը, այնուամենայնիվ, դադարեցվեց, որով ներգրավվեց մինչև 5.000 մարդ: Թեև առկա էին ձեռքբերված արդյունքներ. Մի աշխատող բացեց յոգայի ստուդիա, մեկ ուրիշը գիրք գրեց, բայց նրանց մեծ մասի համար վախը գերակշռում էր, ոչ թե սեփական աշխատանքի արդյունքում վաստակի կորուստը, այսինքն `փոխհատուցել սեփական պարտավորությունը:
Չնայած Բերգմանի հայեցակարգն այն ժամանակ չիրականացավ, այն ամբողջ աշխարհում այն ձեռնարկատերերի համար ներշնչման աղբյուր է եղել և շարունակում է մնալ. «Շատ աշխատատեղերում և արդյունաբերություններում, իմ կոչը` անել այն, ինչ մենք իրականում, իրոք ուզում ենք, արդեն իսկ իրականություն է դարձել: Այն կորպորատիվ մշակույթի մի մասն է: Ես շատ ուրախ եմ, որ սա փոխվել է », - ամփոփեց 87 տարեկան 2018- ը այս գարնանը: Փաստորեն, ավելանում է այն ընկերությունների թիվը, ովքեր Նոր աշխատանքներ են իրականացնում իրենց ձևով: Ահա միայն հիշատակված երկուսը, մարտին առանձնանում են Xing կոնտակտային ցանցը Xing 2018- ը: Կառավարման խորհրդատվությունը Intraprenor- ը սահմանում է հաջողությունը բոլոր աշխատակիցների առավելագույն ճկունության վրա, որպեսզի անձնակազմը կարողանա լավագույնս բերել իրենց ստեղծարարությունը: Դրան նպաստելը ներառում է քառօրյա շաբաթ և ութ շաբաթ ամառային շաբաթ օր: Էյնհորնը ՝ երիտասարդ ընկերությունը, որը դիզայներական փաթեթավորման մեջ կայուն արտադրվող վեգան պահպանակներ է վաճառում, համոզիչ դեպք է պատրաստել համապարփակ մոտեցմամբ, որտեղ աշխատակիցներն ընտրում են իրենց առջև դրված խնդիրները, խմբում աշխատավարձերը որոշվում են, և հանգստի օրերի սահման չկա:
Նոր աշխատանք. Դեպի ամբողջականություն
Հատուկ ձևով ապրող ևս մեկ ընկերություն, որը ես + մ բնական կոսմետիկա եմ: Այստեղ դուք ճանապարհ եք դեպի դեպի Holokratie - տերմին, որը բաղկացած է հին հունական hólos- ից «բոլոր» և «kratie» համար «գերիշխանության» համար: Սա առաջին հերթին կապված է ընտրության ազատության և բոլոր աշխատողների հետ: «Գլխավոր» Յուրգ ֆոն Կրուսեն բացատրում է. «Պետք է հասկանալ, որ այս մոդելը չի գալիս տեսությունից, այլ օրգանապես զարգանում է շատ վայրերում կամ շատ ընկերություններում, որոնք փորձարկում են շատ տարբեր ձևավորումներ:» Նմանությունները հոլոկրատիայի հետ կապված: կամ նույնիսկ էվոլյուցիոն կազմակերպում, ի վերջո կա ինքնադրսևորում, ամբողջություն և էվոլյուցիոն իմաստ: «Ընկերությունն այլևս չի մտածվում որպես մեքենա, բայց հասկացվում է որպես կենդանի օրգանիզմ, որի բջիջները համագործակցում են միմյանց հետ, և որը, որպես ամբողջություն, փոխզիջման կամ հարմարվելու գործընթացում է իր շրջապատի հետ և որի գոյատևումը կախված է դրանից»:
Նրա դերը որպես պետ Փոփոխությունը հսկայական է: «Մինչև ինքնավարության ներդրումը, այն բաղկացած էր որոշումներ կայացնելու շուրջ 50 տոկոսից: Սա այժմ զգալիորեն կրճատվել է, քանի որ մեր աշխատակիցներն այժմ ավելի շուտ որոշում կայացնում են իրենց որոշումները: »Նրա առաջատարից դարձել էր ավելի ծառայող և աջակցող դեր ՝ իր վերահսկողական վերաբերմունքից վստահելը: «Իմ գործը լավ պայմանների ստեղծումն է, այն է ՝ ստեղծել այնպիսի կառույցներ և որոշումներ կայացնել, որոնք խթանում են ինքնիշխանությունը և ուժեղացնում են աշխատակիցների հնարավորությունները ՝ ներգրավվելու իրենց ամբողջ անհատականությամբ»:
Ի դեպ, Յուրգ ֆոն Կրյուսեն ոգեշնչված էր նախկին McKinsey- ի գործընկեր Frédéric Laloux- ի գործընկերներից, ի թիվս այլոց: Նա այսօր հանդիսանում է բարձր մակարդակի աշխատողների մոտիվացիայի կազմակերպման նոր կազմակերպությունների առաջատարներից մեկը և «Reinventing կազմակերպություններ» հիմնական աշխատության հեղինակ: Ինքնակառավարման վերաբերյալ, որպես կազմակերպչական սկզբունք, նա ասում է. «Այսօր կան հազարավոր աշխատողներ ունեցող կազմակերպություններ, որոնք ամբողջությամբ աշխատում են առանց հսկիչ կամ գլխավոր գործադիր տնօրենի նկատմամբ հիերարխիկ հանձնառության: Դա կարող է խելագար թվալ, բայց դա պարզապես այնպես է, որ բարդ համակարգերը, մտածեն մեր ուղեղի կամ բնական էկոհամակարգերի մասին, գործի: «Մարդու ուղեղը, նրա խոսքով, 85 միլիարդ բջիջների մասին է: Նրանցից ոչ մեկը գլխավոր տնօրեն չէ, մյուս բջիջները, ովքեր կարծում են, որ խորհրդի անդամ են, ասում են. «Այ տղանե՛ր, եթե լավ գաղափար ունեք, նախ ուղարկեք ինձ ինձ»: «Եթե փորձեիք ուղեղը մարզել այս կերպ, այն այլևս չի գործի: Այսպիսով, դուք չեք կարող կարգավորել բարդությունը: Այդ իսկ պատճառով բոլոր բարդ համակարգերը հիմնված են ինքնատիրապետման վրա, մտածում անտառների, մարդու մարմնի կամ որևէ օրգանի մասին »:
Բարձր կատարողներ և կրկնակի գործակալներ
Բայց արդյո՞ք ինքնակառավարումը կարիք չունի աշխատողի որոշակի տիպի: Այս հարցը հաճախ հարցնում է ինտրիֆիզմի հիմնադիր Մարկ Պոպենբերգին `մտահորիզոն` աշխատանքի նոր աշխարհի համար: Նրանք ասում են, որ չի ցանկանում որևէ պատասխանատվություն ստանձնել: Պոպենբերգը հստակ կարծիք ունի այս մասին. «Ամեն ոք, ով ներսից տեսել է ավանդական մեծածավալ ընկերություն, գիտի ՝ կա երկրորդ խաղ: Իրական խաղ, այսպես ասած: Որտեղ տեղի է ունենում իրական աշխատանքը: Բայց դուք չեք կարող անտեսել անպատժելիությամբ պատրանքային աշխարհը, քանի որ այն իր ծագումն ունի պաշտոնական կառուցվածքում, որտեղ նստում է իշխանությունը: Դրանց թաքցնելը կարող է մեծ հետևանքներ ունենալ: »Եվ այսպիսով, ավանդաբար դինամիկ շուկայում գործող ընկերություններում աշխատող աշխատակիցները ստիպված կլինեին դառնալ կրկնակի գործակալներ: Այնպես որ, ոչ մի նոր աշխատանք: «Դրանք ցույց են տալիս, որ սպասում են համապատասխան պահվածք ֆորմալ առջևի փուլում, միևնույն ժամանակ ոչ ֆորմալ կուլիսներում ապահովելով խնդրի լուծման շեղված վարք: «Հետդիլիստական բիզնեսում աշխատող ունենալը շատ ավելի հեշտ է: Նա աշխատում է մարդու նորմալ վիճակում: Մեզ պետք չէ սովորել բնական հիերարխիայի ձևավորում, առաջադրանքների ճկուն բաշխում, հիմնախնդիրների վրա հիմնված ուսուցում և «նորմալ» չոդավորված լեզու: Մարդիկ կարողացել են դա անել տասնյակ հազարավոր տարիների ընթացքում: Ահա թե ինչպես ենք մենք գալիս աշխարհ: Պարզապես պետք է մեզ թողնել »:
INFO: Էվոլյուցիոն կազմակերպությունների սկզբունքները
- Ինքնակառավարման ուղեցույց. Չկան հիերարխիաներ և ոչ մի համաձայնություն: Աշխատակիցները բոլոր անհրաժեշտ որոշումները կայացնում են ինքնուրույն: Դրա համար անհրաժեշտ գործիքները տրամադրում է ընկերության հիմնադիրը: Նա նաև ստեղծում է այն կառույցները, որոնցում հնարավոր է աշխատել նման եղանակով:
- Ամբողջություն - Մարդուն ընդունում են ինքնազբաղվածության բոլոր մասերով: Մտքից բացի, տեղ կա նաև հուզական, ինտուիտիվ և հոգևոր կողմերի համար:
- Էվոլյուցիոն իմաստ. Էվոլյուցիոն զարգացումներն ինքնին դուրս են գալիս: Ապագային նայելու, այնուհետև նպատակ դնելու և այնտեղ հասնելու քայլերը վերահսկելու հին հայեցակարգը նրանց թողնում է: Այնտեղ, որտեղ գնում է զարգացումը, միշտ չէ, որ պարզ է, բայց անպայմանորեն հետևում է կազմակերպության բուն բնույթին:
Ֆրեդերիկ Լալուխից հետո
Ֆոտո / Վիդեո: Shutterstock.
