एलेक्जेंड्रा बाइंडर
"अगर हम बारीकी से देखें, तो हमारी वर्तमान कॉर्पोरेट संरचना काफी हद तक नियंत्रण पर आधारित है। नए वाले संगठनात्मक मॉडल लेकिन भरोसे पर आधारित - बुद्धिमान विश्वास पर। "
नए काम पर फ्रैडरिक लालौक्स
"जब आप ठंड को पकड़ते हैं, तो आप इस तथ्य में आराम पा सकते हैं कि यह कुछ दिनों में खत्म हो जाता है, आमतौर पर बुधवार को नवीनतम सप्ताह में।"
फ्रिथजॉफ बर्गमैन हड़ताली तुलनाओं में कठिन प्रश्न डालना। क्या काम करने वाले को तकलीफ होती है? ऑस्ट्रो-यूएस के सामाजिक दार्शनिक ने कहा, "हां, हम पीड़ित हैं," सबसे ऊपर, यह इच्छा की गरीबी है जो फैल रही है। इच्छाओं को व्यक्त करने और खुद की परियोजनाओं को महसूस करने में असमर्थता। कम से कम इस कारण से, हम उन नौकरियों से चिपके रहते हैं जो न केवल हमारी आजीविका को सुरक्षित करती हैं, बल्कि समाज में हमारी जगह भी - भले ही वे असंतोषजनक हों। और अगर हम उन्हें खो देते हैं तो हमें अत्यधिक निराशा होती है। ”
बर्गमैन "जो हम वास्तव में चाहते हैं, उसे याद रखना चाहते हैं" का उपदेश देते हैं और पहले से ही 1980s में एक बहुत-देखी गई अवधारणा विकसित कर चुके हैं, जिसमें सरकारें शामिल हैं: नया काम। यह तीन स्तंभों पर आधारित है। आत्मनिर्भरता, शास्त्रीय लाभकारी रोजगार और काम जो विशेष रूप से मजेदार है, एक व्यवसाय है। सबसे अच्छे मामले में, मनुष्य अपना प्रत्येक समय एक तिहाई खर्च करते हैं।
नया काम: चकमक पत्थर से आइन्हॉर्न तक
Bergmann 1984 ने अमेरिका के फ्लिंट के मोनोकॉकस्ट्रक्टेड में कार्यान्वयन का पहला प्रयास शुरू किया। प्रत्येक परिवार के कम से कम एक सदस्य ने जनरल मोटर्स के कारखानों में काम किया, जिसमें बेरोजगारी की दर तीस प्रतिशत थी, और आगे की छंटनी की। आधे कर्मचारियों को बर्खास्त करने के बजाय, बर्गमैन ने सुझाव दिया कि यदि श्रमिक कारखाने में आधे साल तक काम करते हैं, तो रोजगार के नए अवसरों के निर्माण के लिए दूसरे हिस्से का उपयोग करें। - कीवर्ड स्व-विकास। बिना वेतन के काम के घंटे रुक गए। 1986 को बंद कर दिया गया था, हालांकि, 5.000 लोगों को शामिल करने वाली परियोजना द्वारा। हालाँकि, इसके कुछ सार्थक परिणाम थे - एक कार्यकर्ता ने एक योगा स्टूडियो खोला, दूसरे ने एक किताब लिखी, लेकिन उनमें से ज्यादातर के लिए यह डर बड़ा था, न कि अपने काम से होने वाली कमाई का नुकसान, यानी खुद की प्रतिबद्धता की भरपाई करना।
हालांकि उस समय बर्गमैन की अवधारणा काम नहीं करती थी, लेकिन यह अभी भी दुनिया भर में उद्यमियों के लिए प्रेरणा का स्रोत है: "कई नौकरियों और उद्योगों में, जो हम वास्तव में चाहते हैं, वास्तव में करना चाहते हैं, मेरी अपील पहले से ही एक वास्तविकता बन गई है। यह कॉर्पोरेट संस्कृति का हिस्सा है। मैं बहुत खुश हूं कि यह बदल गया है, "इस वसंत में एक्सएनयूएमएक्स साल के एक्सएनयूएमएक्स को अभिव्यक्त किया। वास्तव में, नई कंपनियों को अपने तरीके से लागू करने वाली कंपनियों की संख्या बढ़ रही है। यहां केवल दो उल्लेख किए गए हैं, मार्च में जिंग संपर्क नेटवर्क जिंग एक्सएनयूएमएक्स प्रतिष्ठित: प्रबंधन परामर्श इंट्राप्रिनर सभी कर्मचारियों के अधिकतम लचीलेपन पर सफलता को परिभाषित करता है, ताकि कर्मचारी अपनी रचनात्मकता को सर्वोत्तम संभव तरीके से ला सकें। इसमें योगदान करने के लिए चार दिन का सप्ताह और आठ सप्ताह का ग्रीष्मकालीन विश्राम शामिल है। डिजाइनर पैकेजिंग में शाकाहारी कंडोम बेचने वाली एक युवा, निरंतर उत्पाद बनाने वाली कंपनी, आइन्होर्न ने एक समग्र दृष्टिकोण के साथ एक ठोस मामला बनाया, जिससे कर्मचारी अपने स्वयं के कार्यों का चयन करते हैं, समूह में वेतन का निर्धारण करते हैं और दिनों की कोई सीमा नहीं होती है।
नया काम: लोकतंत्र में
एक कंपनी जो एक विशेष तरीके से न्यू वर्क भी रहती है, वह है i + m प्राकृतिक सौंदर्य प्रसाधन। वहां आप रास्ते में हैं Holokratie - "वर्चस्व" के लिए "सभी" और "क्रैती" के लिए प्राचीन ग्रीक हॉलो से बना एक शब्द। यह पसंद की स्वतंत्रता के साथ, और सभी कर्मचारियों के ऊपर जुड़ा हुआ है। "चीफ" जोर्ग वॉन क्रूस बताते हैं: "यह समझना महत्वपूर्ण है कि यह मॉडल सिद्धांत से नहीं आता है, बल्कि कई जगहों पर या कई अलग-अलग डिजाइनों के साथ प्रयोग करने वाली कई कंपनियों में व्यवस्थित रूप से विकसित होता है।" समानता के संबंध में समानताएं। या यहां तक कि विकासवादी संगठन, सब के बाद, आत्म-नेतृत्व, पूर्णता और विकासवादी अर्थ है। "एक कंपनी को अब मशीन के रूप में नहीं सोचा जाता है, लेकिन एक जीवित जीव के रूप में समझा जाता है जिसकी कोशिकाएं एक दूसरे के साथ सहयोग करती हैं और जो एक पूरे के रूप में अपने वातावरण के साथ विनिमय या अनुकूलन प्रक्रिया में होती है और जिसका अस्तित्व इस पर निर्भर करता है।"
बॉस के रूप में उनकी भूमिका? बदलाव बहुत बड़ा है। "आत्म-नेतृत्व की शुरूआत तक, इसमें निर्णय लेने के लगभग 50 प्रतिशत शामिल थे। यह अब काफी हद तक कम हो गया है, क्योंकि हमारे कर्मचारी अब खुद निर्णय लेते हैं। "उनके नेतृत्व में उनके नियंत्रण वाले रवैये से लेकर एक भरोसेमंदता तक एक अधिक सेवारत और सहायक भूमिका बन गई थी। "मेरा काम अच्छी स्थितियों का निर्माण करना है, जो संरचनाओं और निर्णय लेने के लिए है जो आत्म-नेतृत्व को बढ़ावा देते हैं और कर्मचारियों के लिए अपने पूरे व्यक्तित्व के साथ जुड़ने के अवसरों को बढ़ाते हैं।"
संयोग से, जोर्ग वॉन क्रूस पूर्व-मैकिन्से साथी फ्रैडरिक लालौक्स से प्रेरित था। वह आज उच्च कर्मचारी प्रेरणा और मूल कार्य "पुनर्वित्त संगठनों" के लेखक के साथ संगठन के नए रूपों के अग्रदूतों में से एक है। एक आयोजन सिद्धांत के रूप में स्व-शासन पर, वे कहते हैं, "आज हजारों कर्मचारियों के साथ संगठन हैं जो पर्यवेक्षक या सीईओ के लिए पदानुक्रमित प्रतिबद्धता के बिना पूरी तरह से काम करते हैं। यह पागल लग सकता है, लेकिन यह सिर्फ जटिल प्रणाली है - हमारे मस्तिष्क या प्राकृतिक पारिस्थितिक तंत्र के बारे में सोचो - काम। "मानव मस्तिष्क, वह कहता है, 85 अरब कोशिकाओं के बारे में है। उनमें से कोई भी एक सीईओ नहीं है, अन्य कोशिकाओं का मानना है कि वे एक बोर्ड सदस्य हैं, कहते हैं, 'हे दोस्तों, अगर आपके पास एक अच्छा विचार है, तो उन्हें पहले मुझे भेजें'। “अगर आपने मस्तिष्क को इस तरह से प्रशिक्षित करने की कोशिश की, तो यह अब काम नहीं करेगा। इसलिए आप जटिलता को संभाल नहीं सकते। इसलिए सभी जटिल प्रणालियां स्व-प्रबंधन, जंगलों के बारे में, मानव शरीर या किसी भी अंग पर आधारित हैं। "
उच्च प्रदर्शन और डबल एजेंट
लेकिन क्या स्व-प्रबंधन को एक विशिष्ट प्रकार के कर्मचारी की आवश्यकता नहीं है? यह सवाल अक्सर इंटोप्सिफ़ाइम के संस्थापक मार्क पोपेनबर्ग द्वारा पूछा जाता है - काम की नई दुनिया के लिए एक थिंक टैंक। वे कोई जिम्मेदारी नहीं लेना चाहते हैं। पोपेनबर्ग का इस पर स्पष्ट मत है: "जिसने भी अंदर से एक पारंपरिक बड़े पैमाने की कंपनी देखी है, वह जानता है: एक दूसरा खेल है। असली खेल है, इसलिए बोलना है। जहां असली काम होता है। लेकिन आप भ्रम की स्थिति के साथ भ्रम की दुनिया को नजरअंदाज नहीं कर सकते, क्योंकि औपचारिक संरचना में इसकी उत्पत्ति है, जहां शक्ति बैठती है। उन्हें छुपाने के बड़े परिणाम हो सकते हैं। ”और इसलिए परंपरागत रूप से गतिशील बाजार में काम करने वाली कंपनियों में कर्मचारियों को खुद को डबल एजेंट बनने के लिए मजबूर होना पड़ेगा। तो कुछ नया काम नहीं। "वे औपचारिक मोर्चे के मंच पर एक उम्मीद-अनुरूप व्यवहार दिखाते हैं, जबकि एक ही समय में अनौपचारिक बैकस्टेज पर विचलित समस्या-समाधान व्यवहार प्रदान करते हैं।" एक डबल एजेंट प्राप्त करें, अगर उसे अब लगातार उथल-पुथल में नहीं रहना पड़ता है, तो उसकी वास्तविक क्षमता देखी जा सकती है। "टेलर-पोस्ट व्यवसाय में एक कर्मचारी होना बहुत आसान है। वह सामान्य मानव स्थिति में काम करता है। हमें प्राकृतिक पदानुक्रम गठन, लचीला कार्य वितरण, समस्या-आधारित सीखने और एक 'सामान्य' अनकही भाषा सीखने की आवश्यकता नहीं है। लोग हजारों वर्षों से ऐसा करने में सक्षम हैं। इसी तरह हम दुनिया में आते हैं। आपको बस हमें जाने देना है। ”
जानकारी: विकासवादी संगठनों के सिद्धांत
- स्व-मार्गदर्शन - कोई पदानुक्रम नहीं हैं और न ही कोई सहमति है। कर्मचारी स्वयं सभी आवश्यक निर्णय लेते हैं। इसके लिए जिन उपकरणों की आवश्यकता होती है, वे कंपनी संस्थापक द्वारा प्रदान किए जाते हैं। वह उन संरचनाओं को भी बनाता है जिनमें इस तरह का काम करना संभव है।
- संपूर्णता - मनुष्य को अपने स्वयं के सभी हिस्सों के साथ स्वीकार किया जाता है। मन के अलावा भावनात्मक, सहज और आध्यात्मिक पहलुओं के लिए भी जगह है।
- विकासवादी भावना - विकासवादी संकल्प स्वयं से विकसित होते हैं। भविष्य को देखने की पुरानी अवधारणा, फिर एक लक्ष्य निर्धारित करना और वहां पहुंचने के लिए कदमों को नियंत्रित करना, उन्हें पीछे छोड़ देता है। जहां विकास होता है वह हमेशा स्पष्ट नहीं होता है, लेकिन यह संगठन की प्रकृति का पालन करता है।
फ्रैडरिक लालौक्स के बाद
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