الكساندر بندر
"اگر ما از نزدیک نگاه کنیم ، ساختارهای فعلی شرکت ما تا حد زیادی مبتنی بر کنترل است. موارد جدید مدل های سازمانی اما براساس اعتماد - بر اعتماد هوشمند ".
فردریک لالوکس در مورد کار جدید
"وقتی سرماخوردگی می کنید ، می توانید در این واقعیت که در طی چند روز به پایان رسیده است ، راحتی پیدا کنید. در هفته کاری حداکثر در روز چهارشنبه معمولاً."
فریتف برگمان موفق به سوالات دشوار در مقایسه های قابل توجه می شود. آیا فرد شاغل رنج می برد؟ این فیلسوف اجتماعی اتریو و آمریكا گفت: "بله ، ما رنج می بریم ،" مهمتر از همه ، این فقر آرزو است كه در حال گسترش است. عدم توانایی در ابراز آرزوها و تحقق پروژه های خود. نه تنها به همین دلیل ، ما به مشاغلی می چسبیم که نه تنها وضعیت معیشتی ما را تأمین می کنند بلکه جایگاه خود را در جامعه نیز تأمین می کنند - حتی اگر آنها رضایت بخش نباشند. و اگر آنها را از دست بدهیم ، ناامید می شویم. "
برگمن موعظه می کند "آنچه را که واقعاً می خواهیم بخاطر بسپاریم" بخاطر داشته باشد و قبلاً در 1980 ها ، از جمله دولتها ، مفهومی بسیار مورد توجه را ایجاد کرده است: کارهای جدید. این بنا بر سه ستون بنا شده است. خودکفایی ، اشتغال سودآور کلاسیک و کاری که مخصوصاً سرگرم کننده است حرفه‌ای است. در بهترین حالت ، هر کدام یک سوم از زمان خود را سپری می کنند.
کار جدید: از سنگ چخماق تا آینهورن
Bergmann 1984 اولین تلاش برای اجرای را در شهر یکپارچه ساخت و ساز فلینت ایالات متحده انجام داد. حداقل یک عضو از هر خانواده در کارخانه های جنرال موتورز با نرخ بیکاری سی درصد کار می کرد و اخراج های بیشتری را در پیش رو دارد. برگمن به جای اینکه نیمی از نیروی کار را برکنار کند ، پیشنهاد کرد اگر کارگران نیم سال در کارخانه کار کنند ، از بخش دیگر برای ایجاد فرصت های شغلی جدید استفاده کنند. - کلمه کلیدی خود توسعه. نیمه کار ساعت کار بدون دستمزد باقی مانده است. 1986 ، با این پروژه که شامل حداکثر افراد 5.000 بود ، متوقف شد. اگرچه نتایج قابل دستیابی وجود داشت - یکی از کارگران استودیوی یوگا را افتتاح کرد ، دیگری کتاب نوشت ، اما برای بیشتر آنها ترس بیش از حد بود ، نه از دست دادن درآمد توسط کار خودشان ، یعنی برای جبران تعهد خودشان.
اگرچه مفهوم برگمان در آن زمان عملی نبود ، اما همچنان الهام بخش کارآفرینان در سراسر جهان است: "در بسیاری از مشاغل و صنایع ، درخواست من برای انجام کاری که ما واقعاً می خواهیم ، در حال حاضر به یک واقعیت تبدیل شده است. این بخشی از فرهنگ سازمانی است. من خیلی خوشحالم که این تغییر کرده است ، "خلاصه 87 ساله 2018 در بهار امسال. در حقیقت ، تعداد شرکت هایی که New Work را به روش خود پیاده سازی می کنند ، در حال افزایش است. در اینجا فقط دو مورد ذکر شده است ، شبکه تماس Xing Xing 2018 که در ماه مارس متمایز است: مشاوره مدیریت Intraprenor موفقیت را در حداکثر انعطاف پذیری همه کارمندان تعریف می کند ، به طوری که کارکنان می توانند خلاقیت خود را به بهترین شکل ممکن به ارمغان آورند. مشارکت در این برنامه شامل یک هفته چهار روزه و یک هشت شنبه تابستانی هشت هفته ای است. Einhorn ، شرکت جوانی است که کاندوم های وگان تولید شده با پایدار را در بسته بندی های طراح به فروش می رساند ، با یک رویکرد جامع گرایانه ، در جایی که کارمندان وظایف خود را انتخاب می کنند ، اقدامی قانع کننده ساخت ، حقوق در گروه تعیین می شود و محدودیتی برای روزهای تعطیل وجود ندارد.
کار جدید: به مقدسات
یک شرکتی که New Work را نیز به روشی خاص زندگی می کند ، من + لوازم آرایشی طبیعی هستم. در آنجا شما در راه هستید Holokratie - اصطلاحی مرکب از هلوس یونان باستان برای "همه" و "kratie" برای "سلطه". این مهمتر از همه با آزادی انتخاب و کلیه کارمندان ارتباط دارد. "رئیس" Jgrg von Kruse توضیح می دهد: "درک این نکته ضروری است که این مدل از تئوری بر نمی آید بلکه به صورت ارگانیک در بسیاری از مکان ها یا در بسیاری از شرکت ها تولید می شود که با طرح های بسیار متفاوتی آزمایش می کنند." شباهت ها در ارتباط با هولوکراسی یا حتی یک سازمان تکاملی ، به هر حال ، خود رهبری ، تمامیت و معنای تکاملی وجود دارد. "یک شرکت دیگر به عنوان یک ماشین تصور نمی شود بلکه به عنوان یک ارگانیسم زنده شناخته می شود که سلول های آن با یکدیگر همکاری می کنند و به طور کلی در فرآیند تبادل یا سازگاری با محیط خود و بقای آن به آن بستگی دارد."
نقش او به عنوان رئیس؟ تغییر بسیار زیاد است. "تا زمان معرفی خود رهبری ، تقریباً حدود 50 درصد تصمیم گیری را تشکیل می داد. این اکنون بسیار کاهش یافته است ، زیرا کارمندان ما اکنون تصمیم می گیرند خودشان تصمیم بگیرند. "از رهبری وی به نقش مهمی و پشتیبانی کننده تر تبدیل شده است ، از رفتار کنترل کننده وی اعتماد به نفس. "کار من ایجاد شرایط خوب است ، یعنی ایجاد ساختارها و تصمیم گیری هایی که خود رهبری را تقویت می کند و فرصت ها را برای کارمندان درگیر می کند تا با تمام شخصیت خود درگیر شوند."
اتفاقاً ، یورگ فون کروز از دیگر شریک های سابق مک کینزی ، فردریک لالوکس ، الهام گرفت. وی امروز یکی از پیشگامان شکل های جدید سازمانی با انگیزه بالای کارمندان و نویسنده اثر اساسی "سازمان های اختراع" است. وی در مورد خودگردانی به عنوان یک اصل سازماندهی ، می گوید: "امروز سازمان هایی با هزاران کارمند وجود دارند که کاملاً بدون تعهد سلسله مراتبی به یک سرپرست یا مدیرعامل کار می کنند. این ممکن است دیوانه به نظر برسد ، اما این فقط به شکلی است که سیستم های پیچیده - به مغز ما یا اکوسیستم های طبیعی فکر می کنند - کار می کنند. "به گفته وی ، مغز انسان در حدود 85 میلیارد سلول است. هیچکدام از آنها مدیرعامل نیست ، سلولهای دیگر که معتقدند عضو هیئت مدیره هستند می گویند ، "سلام بچه ها ، اگر ایده خوبی دارید ، ابتدا آنها را برای من ارسال کنید." "اگر سعی کردید مغز را از این طریق تربیت کنید ، دیگر کار نخواهد کرد. بنابراین نمی توانید پیچیدگی ها را برطرف کنید. به همین دلیل است که تمام سیستمهای پیچیده مبتنی بر خودمدیریت است ، به جنگلها ، بدن انسان یا هر ارگانی فکر کنید. "
نوازندگان بالا و عوامل مضاعف
اما آیا خود مدیریتی نیازی به نوع خاصی از کارمندان ندارد؟ این سوال اغلب توسط مارک پوپنبرگ ، بنیانگذار intrinsifyme ، مطرح می شود - یک اتاق فکر برای دنیای جدید کار. آنها می گویند که نمی خواهد هیچ مسئولیتی را بر عهده بگیرد. پوپنبرگ در این باره نظر واضحی دارد: "هرکسی که یک شرکت بزرگ سنتی را از داخل دیده است ، می داند: یک بازی دوم وجود دارد. بازی واقعی ، به اصطلاح. جایی که کار واقعی اتفاق می افتد. اما شما نمی توانید دنیای توهم آور را با مصونیت از چشم پوشی ، زیرا در ساختار رسمی ، جایی که قدرت در آن قرار دارد ، منشأ خود را دارد. مخفی کردن آنها ممکن است عواقب بزرگی به همراه داشته باشد. " بنابراین هیچ چیز جدیدی نیست. "آنها رفتاری مطابق با انتظار را در مرحله مقدماتی نشان می دهند ، در حالی که در عین حال رفتار انحرافی برای حل مسئله را در پشت صحنه غیر رسمی نیز ارائه می دهند." "داشتن کارمند در مشاغل پس از تیلورستی بسیار ساده تر است. او در شرایط عادی انسانی کار می کند. ما نیازی به یادگیری شکل گیری سلسله مراتب طبیعی ، توزیع وظیفه انعطاف پذیر ، یادگیری مبتنی بر مسئله و یک زبان رمزگذاری نشده "عادی" نداریم. مردم توانسته اند این کار را برای ده ها هزار سال انجام دهند. اینگونه است که ما وارد جهان می شویم. شما فقط باید ما را رها کنید. "
INFO: اصول سازمان های تکاملی
- خود راهنمایی - هیچ سلسله مراتبی و اجماع وجود ندارد. کارمندان همه تصمیمات لازم را خودشان می گیرند.عاملی که برای این کار لازم است توسط مؤسس شرکت تهیه شده است. او همچنین ساختارهایی را ایجاد می کند که چنین روشی در آن امکان پذیر باشد.
- تمامیت - انسان با تمام قسمت های خود پذیرفته می شود. علاوه بر ذهن ، جاهایی برای جنبه های عاطفی ، شهودی و معنوی نیز وجود دارد.
- حس تکاملی - تکامل های تکاملی از خودشان تکامل می یابند. مفهوم قدیمی نگاه به آینده ، سپس تعیین هدف و کنترل مراحل رسیدن به آنجا ، آنها را پشت سر می گذارد. جایی که پیشرفت پیش می رود همیشه مشخص نیست ، اما لزوماً از ماهیت سازمان پیروی می کند.
بعد از فردریک لالوکس
عکس / ویدئو: شاتر.
