Alexandra Binder
'As ons nou kyk, is ons huidige korporatiewe strukture grotendeels op beheer gebaseer. Die nuwes organisatoriese modelle maar gebaseer op vertroue - op intelligente vertroue. "
Frédéric Laloux oor nuwe werk
"As u verkoue kry, kan u vertroosting vind in die feit dat dit oor 'n paar dae verby is, gewoonlik in die werkweek op die laaste Woensdag."
Frithjof Bergmann slaag daarin om moeilike vrae in treffende vergelykings te werp. Ly die werkende persoon? 'Ja, ons ly,' sê die sosiaal-filosoof in Oostenryk, 'bowenal is dit die armoede van begeerte wat versprei. Die onvermoë om wense uit te spreek en eie projekte te verwesenlik. Nie net om hierdie rede klou ons vas aan werk wat nie net ons lewensbestaan verseker nie, maar ook ons plek in die samelewing - al is dit onbevredigend. En ons wanhoop buitensporig as ons hulle verloor. '
Bergmann preek "om te onthou wat ons regtig wil," en het reeds 'n konsep wat baie opgemerk is in die 1980's ontwikkel, insluitend regerings: nuwe werk. Dit is gebaseer op drie pilare. Die selfonderhoudendheid, die klassieke winsgewende werk en die lekker werk is veral 'n beroep. In die beste geval bestee die mens elk een derde van hul tyd.
Nuwe werk: Van Flint tot Einhorn
Bergmann 1984 het die eerste poging tot implementering in die monokonstrueerde Amerikaanse stad Flint van stapel gestuur. Minstens een lid van elke gesin het in die fabrieke van General Motors gewerk, met 'n werklose koers van dertig persent, en nog meer ontslag. In plaas daarvan om die helfte van die arbeidsmag te ontslaan, het Bergman voorgestel dat as die werkers 'n half jaar in die fabriek werk, die ander deel gebruik om nuwe werkgeleenthede te skep. - Sleutelwoord selfontwikkeling. Die halvering van die werksure het sonder betaling gebly. 1986 is egter gestaak deur die projek met tot 5.000 mense. Alhoewel daar haalbare resultate was: een werker het 'n joga-ateljee geopen, het 'n ander 'n boek geskryf, maar vir die meeste van hulle was die vrees groter as nie die verlies aan verdienste deur hul eie werk nie, dit wil sê om te vergoed vir hul eie toewyding.
Alhoewel Bergmann se konsep destyds nie uitgewerk het nie, was dit 'n inspirasiebron vir entrepreneurs wêreldwyd: 'In baie werkgeleenthede en nywerhede het my beroep om te doen wat ons regtig wil, al 'n werklikheid geword. Dit is deel van die ondernemingskultuur. Ek is so bly dat dit verander het, ”het die 87-jarige 2018 hierdie lente opgesom. In werklikheid neem die aantal maatskappye toe wat Nuwe Werk op hul eie manier implementeer. Hier word net twee genoem, waarvan die Xing-kontaknetwerk Xing 2018 in Maart onderskei is: Die bestuurskonsultasie Intraprenor definieer sukses op die maksimum buigsaamheid van alle werknemers, sodat die personeel hul kreatiwiteit op die beste manier kan bring. 'N Bydrae hiervan sluit in 'n vierdaagse week en 'n sabbatsperiode van agt weke. Einhorn, 'n jong onderneming wat volmaak geproduseerde veganiese kondome in ontwerpersverpakking verkoop, het 'n oortuigende saak gemaak met 'n holistiese benadering, waar werknemers hul eie take kies, die salarisse in die groep bepaal word en daar geen beperking op die vakansiedae is nie.
Nuwe werk: in die holokrasie
Een maatskappy wat ook New Work op 'n spesiale manier leef, is i + m natuurlike skoonheidsmiddels. Daar is jy op pad na die Holokratie - 'n term wat bestaan uit die antieke Griekse hólos vir "almal" en "kratie" vir "oorheersing". Dit hou veral verband met die vryheid van keuse en dié van alle werknemers. 'Hoofman' Jörg von Kruse verduidelik: 'Dit is belangrik om te verstaan dat hierdie model nie uit die teorie kom nie, maar op baie plekke organies ontwikkel of in baie ondernemings wat met baie verskillende ontwerpe eksperimenteer.' Ooreenkomste in verband met holokrasie of selfs evolusionêre organisasie, daar is immers selfleierskap, heelheid en evolusionêre betekenis. 'Daar word nie meer aan 'n onderneming gedink as 'n masjien nie, maar word verstaan as 'n lewende organisme waarvan die selle met mekaar saamwerk en wat as 'n geheel in 'n uitruil- of aanpassingsproses met sy omgewing verkeer en waarvan die voortbestaan daarvan afhang. "
Sy rol as baas? Die verandering is groot. 'Tot die bekendstelling van selfleierskap bestaan dit uit ongeveer 50 persent van die neem van besluite. Dit is nou aansienlik verminder, aangesien ons werknemers nou eerder self besluite neem. 'Van sy leiding af het hy 'n meer dienende en ondersteunende rol geword, van sy beherende houding 'n vertroue. "My taak is om goeie voorwaardes te skep, dit wil sê om strukture en besluitneming te vestig wat selfleierskap bevorder en geleenthede vir werknemers verhoog om hul hele persoonlikheid te betrek."
Terloops, Jörg von Kruse is geïnspireer deur onder andere die voormalige McKinsey-vennoot Frédéric Laloux. Hy is vandag een van die pioniers van nuwe vorme van organisasie met 'n hoë motivering vir werknemers en skrywer van die basiese werk "Reinventing Organisations". Oor selfbestuur as 'n organiserende beginsel, sê hy: "Daar is vandag organisasies met duisende werknemers wat heeltemal werk sonder 'n hiërargiese verbintenis tot 'n toesighouer of CEO. Dit klink miskien mal, maar dit is net soos komplekse stelsels - dink aan ons brein of natuurlike ekosisteme - werk. 'Die menslike brein, volgens hy, is ongeveer 85 miljard selle. Nie een van hulle is 'n uitvoerende hoof nie; die ander selle wat glo dat hulle 'n bestuurslid is, sê: 'Hallo ouens, as jy 'n goeie idee het, stuur dit eers na my.' 'As u die brein op hierdie manier probeer oplei het, sou dit nie meer werk nie. U kan dus nie kompleksiteit hanteer nie. Daarom is alle ingewikkelde stelsels gebaseer op selfbestuur, dink aan woude, die menslike liggaam of enige orgaan. '
Hoë presteerders en dubbelagente
Maar het selfbestuur nie 'n spesifieke soort werknemer nodig nie? Hierdie vraag word dikwels gestel deur Mark Poppenberg, stigter van intrinsifyme - 'n denkbalk vir die nuwe wêreld van werk. Hulle wil geen verantwoordelikheid aanvaar nie, sê hulle. Poppenberg het 'n duidelike mening hieroor: 'Iedereen wat 'n tradisionele grootskaalse onderneming van binne gesien het, weet: daar is 'n tweede wedstryd. Die regte spel, so te sê. Waar die werklike werk gebeur. Maar u kan die illusoriese wêreld nie straffeloos ignoreer nie, want dit het sy oorsprong in die formele struktuur, waar die mag sit. Om dit weg te steek kan groot gevolge hê. 'En werknemers wat tradisioneel ondernemings bedryf wat in 'n dinamiese mark bedryf word, sal hulle dus gedwing word om dubbelagente te word. Dus niks nuuts werk nie. "Hulle toon 'n verwagtingsvoldoende gedrag op die formele voorstadium, en bied terselfdertyd afwykende probleemoplossingsgedrag op die informele agtergrond." Laat 'n dubbele agent los, as hy nie meer in 'n konstante warboel hoef te leef nie, dan kan sy ware potensiaal gesien word. 'Om 'n werknemer in 'n post-Tayloristiese onderneming te hê, is baie makliker. Hy werk in normale menslike toestand. Ons hoef nie natuurlike vorming van hiërargie, buigsame taakverdeling, probleemgebaseerde leer en 'n 'normale' ongekodeerde taal te leer nie. Mense kon dit tienduisende jare doen. Dit is hoe ons in die wêreld kom. U moet ons net laat gaan. '
INFO: Beginsels van evolusionêre organisasies
- Self-leiding - Daar is geen hiërargieë en geen konsensus nie. Die werknemers neem self al die nodige besluite, en die instrumente wat hiervoor benodig word, word deur die stigter van die onderneming voorsien. Hy skep ook die strukture waarin so 'n manier van werk moontlik is.
- Heelheid - Die mens word aanvaar met alle dele van sy self. Benewens die gemoed, is daar ook ruimte vir emosionele, intuïtiewe en geestelike aspekte.
- Evolusionêre sin - Evolusionêre evolusies ontwikkel uit hulself. Die ou konsep om na die toekoms te kyk, dan 'n doel te stel en die stappe te beheer om daar te kom, laat dit agter. Waar die ontwikkeling gaan, is nie altyd duidelik nie, maar dit volg noodwendig op die aard van die organisasie.
na Frédéric Laloux
Photo / Video: Shutter.
