Олександра Біндер
"Якщо ми уважно придивимось, то наші нинішні корпоративні структури багато в чому базуються на контролі. Нові організаційні моделі але заснований на довірі - на інтелектуальній довірі ".
Фредерік Лалу про нову роботу
"Застудившись, ви можете знайти комфорт у тому, що він закінчився через кілька днів, найчастіше в робочий тиждень у середу."
Фрітьоф Бергман вдається вилити складні питання в разючі порівняння. Чи страждає працююча людина? "Так, ми страждаємо", - сказав австро-американський соціальний філософ, - перш за все, це бідність бажання, яка поширюється. Неможливість висловити побажання та реалізувати власні проекти. Не в останню чергу з цієї причини ми чіпляємося за роботи, які не лише забезпечують нашу життєдіяльність, але й місце в суспільстві - навіть якщо вони незадовільні. І ми надмірно впадаємо у відчай, якщо втрачаємо їх ».
Бергманн проповідує "пам’ятати, чого ми насправді хочемо", і вже розробив багатозначну концепцію в 1980, включаючи уряди: нова робота. В її основі лежать три стовпи. Самодостатність, класична вигідна зайнятість та робота, яка особливо весела, - це покликання. У кращому випадку люди витрачають третину свого часу кожен.
Нова робота: від Флінта до Ейнхорна
Bergmann 1984 розпочав першу спробу впровадження у моноконструйованому американському місті Флінт. Принаймні один член кожної родини працював на фабриках "Дженерал Моторс", ставка безробіття - тридцять відсотків і більше звільнень. Замість звільнення половини робочої сили Бергман запропонував, якщо працівники працюють на фабриці протягом півроку, використовуйте іншу частину для створення нових можливостей працевлаштування. - саморозвиток ключових слів. Половина робочого часу залишилася без оплати. Однак проект 1986 був припинений проектом, в якому брали участь до 5.000 людей. Хоча були досяжні результати - один працівник відкрив студію йоги, інший написав книгу, але для більшості з них переважав страх, а не втрата заробітку власною працею, тобто компенсувати власні зобов'язання.
Незважаючи на те, що концепція Бергмана в той час не спрацьовувала, вона є і все ще є джерелом натхнення для підприємців у всьому світі: "У багатьох робочих місцях та галузях моє заклик робити те, що ми насправді хочемо, вже стало реальністю. Це частина корпоративної культури. Я такий щасливий, що це змінилося ", - підсумував 87-річний 2018 цієї весни. Насправді кількість компаній, які реалізують New Work по-своєму, збільшується. Ось лише два згадані, в березні відзначилася контактна мережа Xing Xing 2018: Консалтингова консультація Intraprenor визначає успіх на максимальній гнучкості всіх працівників, щоб персонал міг проявити свою творчість найкращим чином. Цьому сприяють чотириденний тиждень та восьмитижневий літній суботник. Ейнхорн, молода компанія, яка продає стійкі вироблені веганські презервативи в дизайнерській упаковці, зробила переконливий випадок із цілісним підходом, коли працівники вибирають власні завдання, зарплати в групі визначаються і немає вихідних днів.
Нова робота: У голодократію
Одна компанія, яка також живе New Work по-особливому, - це натуральна косметика i + m. Там ви на шляху до Holokratie - термін, що складається з давньогрецьких hólos для "всіх" і "kratie" для "панування". Це пов’язано насамперед зі свободою вибору та свободою всіх працівників. "Шеф" Йорг фон Крус пояснює: "Важливо розуміти, що ця модель не виходить з теорії, а органічно розвивається в багатьох місцях або в багатьох компаніях, які експериментують з дуже різними конструкціями". Подібності у зв'язку з голократією або навіть еволюційна організація, зрештою, є само лідерство, цілісність та еволюційний сенс. "Компанія вже не розглядається як машина, але її розуміють як живий організм, клітини якого співпрацюють один з одним і який в цілому перебуває в процесі обміну чи адаптації із своїм оточенням і виживання якого залежить від цього".
Його роль боса? Зміни величезні. "До впровадження само лідерства воно складалося з приблизно 50 відсотків прийняття рішень. Зараз це значно скоротилося, оскільки наші співробітники зараз радше самі приймають рішення ". Від його керівництва стала більш слухняна та підтримуюча роль, від його контрольного ставлення довіряючим. "Моя робота полягає у створенні хороших умов, тобто у створенні структур та прийняття рішень, які сприяють самокеруванню та розширенню можливостей працівників для взаємодії з усією своєю особистістю".
Між іншим, Йорг фон Крус був натхненний екс-партнером МакКінсі Фредеріком Лалу, серед інших. Він сьогодні є одним із піонерів нових форм організації з високою мотивацією співробітників та автором основної праці «Відновлюючі організації». Про самоврядування як організаційний принцип він каже: «Сьогодні існують організації з тисячами працівників, які працюють повністю без ієрархічної прихильності до керівника чи генерального директора. Це може здатися божевільним, але це просто так, як працюють складні системи - думають про наш мозок чи природні екосистеми ". Мозок людини, за його словами, становить близько 85 мільярдів клітин. Жоден з них не є генеральним директором, інші осередки, які вважають, що вони є членами правління, кажуть: "Ей, хлопці, якщо ви маєте гарну ідею, відправте їх мені першим". "Якби ви намагалися тренувати мозок таким чином, це вже не спрацювало б. Так що ви не можете впоратися зі складністю. Ось чому всі складні системи базуються на самоуправлінні, думають про ліси, людський організм чи будь-який орган ".
Високі виконавці та подвійні агенти
Але чи не потрібне самоуправлінню конкретний тип працівника? Це запитання часто задає Марк Поппенберг, засновник intrinsifyme - аналітичного центру нового світу праці. Вони не хочуть брати на себе ніякої відповідальності, кажуть вони. Поппенберг має чітку думку з цього приводу: "Кожен, хто бачив традиційну великомасштабну компанію зсередини, знає: Є друга гра. Справжня гра, так би мовити Там, де відбувається справжня робота. Але не можна безкарно ігнорувати ілюзорний світ, бо він має своє походження в формальній структурі, де сидить влада. Приховування їх може мати великі наслідки ». І тому працівники традиційно керованих компаній, що працюють на динамічному ринку, виявляться змушеними стати подвійними агентами. Тож нічого нового не виходить. "Вони демонструють поведінку, що відповідає очікуванню, на офіційній передній сцені, і в той же час забезпечують девіантну поведінку на вирішенні проблем на неофіційній закуліссі". Розв’яжіть подвійного агента, якщо йому більше не доведеться жити в постійній смуті, тоді його справжній потенціал можна побачити. "Мати працівника в пості-тейлористському бізнесі набагато простіше. Він працює в нормальному стані людини. Нам не потрібно вчитися формуванню природної ієрархії, гнучкому розподілу завдань, навчанню на основі проблем та "нормальній" некодованій мові. Люди здатні це зробити десятки тисяч років. Ось так ми прийшли у світ. Ви просто повинні нас відпустити ".
INFO: Принципи еволюційних організацій
- Самонавіювання - Не існує ієрархій і єдиної думки. Співробітники приймають усі необхідні рішення самі. Інструменти, необхідні для цього, надаються засновником компанії. Він також створює структури, в яких можливий такий спосіб роботи.
- Цілісність - Людина приймається з усіма частинами свого Я. Окрім розуму, є також місце для емоційних, інтуїтивних та духовних аспектів.
- Еволюційний сенс - еволюційні еволюції розвиваються самі по собі. Стара концепція дивитися в майбутнє, потім ставити собі мету і контролювати кроки, щоб дістатися, залишає їх позаду. Куди йде розвиток, не завжди зрозуміло, але це обов'язково слід за самим характером організації.
після Фредерика Лалу
Фото / відео: Shutterstock.
