Alexandra Binder
"Če natančno pogledamo, naše sedanje korporativne strukture večinoma temeljijo na nadzoru. Nove organizacijski modeli vendar temelji na zaupanju - na inteligentnem zaupanju. "
Frédéric Laloux o novem delu
"Ko se prehladite, lahko tolažite v tem, da je konec čez nekaj dni, najpozneje v sredo v delovnem tednu."
Frithjof Bergmann nam uspe prelivati težka vprašanja v presenetljive primerjave. Ali delovna oseba trpi? "Ja, trpimo," je dejal avstro-ameriški socialni filozof, "predvsem pa se širi revščina želja. Nezmožnost izražanja želja in realizacije lastnih projektov. Nenazadnje se zato držimo delovnih mest, ki ne zagotavljajo samo preživetja, temveč tudi naše mesto v družbi - četudi so nezadovoljiva. In pretirano obupamo, če jih izgubimo. "
Bergmann pridiga, "da si zapomnimo, kaj si resnično želimo," in je že razvil zelo opazen koncept v 1980, vključno z vladami: novo delo. Temelji na treh stebrih. Samozadostnost, klasična pridobitna zaposlitev in delo, ki je še posebej zabavno, so poklic. V najboljšem primeru ljudje porabijo vsako tretjino svojega časa.
Novo delo: Od Flinta do Einhorna
Bergmann 1984 je sprožil prvi poskus implementacije v monokonstruiranem ameriškem mestu Flint. Vsaj po en član vsake družine je delal v tovarnah General Motors, s stopnjo brezposelnosti trideset odstotkov in več odpuščanj. Namesto da bi polovico delovne sile odpustil, je Bergman predlagal, da če delavci delajo v tovarni pol leta, drugi del uporabijo za ustvarjanje novih zaposlitvenih možnosti. - samorazvoj ključnih besed. Polovica delovnega časa je ostala brez plače. Vendar je projekt 1986 ustavil projekt, ki je vključeval do 5.000 ljudi. Čeprav so bili dosegljivi rezultati - en delavec je odprl joga studio, drugi je napisal knjigo, vendar je za večino od njih strah odtehtal, ne pa izguba zaslužka z lastnim delom, torej kompenzirati svojo lastno zavezo.
Čeprav se Bergmannov koncept takrat ni obnesel, je bil in še vedno predstavlja navdih za podjetnike po vsem svetu: "Na številnih delovnih mestih in v panogah je moj apel, da delamo tisto, kar si v resnici želimo, že postal resničnost. Je del korporativne kulture. Tako sem vesel, da se je to spremenilo, "je spomladi povzel 87 letni 2018. Pravzaprav se število podjetij, ki New Work izvajajo na svoj način, povečuje. Tu sta omenjena samo dva, od marca odlikovana kontaktna mreža Xing Xing 2018: Svetovalno svetovanje Intraprenor definira uspeh na največji prilagodljivosti vseh zaposlenih, tako da lahko osebje na najboljši možen način prinese svojo ustvarjalnost. K temu prispevajo tudi štiridnevni in osemtedenski poletni sobotni dan. Einhorn, mlado podjetje, ki prodaja trajnostno proizvedene veganske kondome v dizajnerski embalaži, je prepričljiv primer naredil s holističnim pristopom, kjer si zaposleni sami izberejo naloge, plače v skupini so določene in prostih dni ni omejitev.
Novo delo: V holokracijo
Eno podjetje, ki tudi New Work živi na poseben način, je i + m naravna kozmetika. Tam ste na poti do Holokratie - izraz, sestavljen iz starogrških hólos za "vse" in "kratie" za "prevlado". To je povezano predvsem s svobodo izbire in svobodo vseh zaposlenih. "Vodja" Jörg von Kruse pojasnjuje: "Pomembno je razumeti, da ta model ne izhaja iz teorije, ampak se organsko razvija na mnogih mestih ali v številnih podjetjih, ki eksperimentirajo z zelo različnimi dizajni." Podobnosti v povezavi s holokracijo ali celo evolucijska organizacija, navsezadnje je samo vodstvo, celovitost in evolucijski pomen. "Na podjetje se ne misli več kot na stroj, ampak ga razumemo kot živ organizem, katerega celice medsebojno sodelujejo in je kot celota v procesu izmenjave ali prilagajanja s svojim okoljem in katerega preživetje je odvisno od njega."
Njegova vloga šefa? Spremembe so ogromne. "Do uvedbe samoupravnega vodenja je vsebovalo približno 50 odstotkov sprejemanja odločitev. To se je zdaj bistveno zmanjšalo, saj se zaposleni zdaj raje sami odločajo. "Iz njegovega vodilnega položaja je postala bolj vloga in podpora, iz nadzornega odnosa pa zaupanja vreden. "Moja naloga je ustvariti dobre pogoje, to je vzpostaviti strukture in odločanje, ki spodbujajo samo vodstvo in povečujejo možnosti, da zaposleni sodelujejo s svojo celotno osebnostjo."
Mimogrede, Jörg von Kruse je med drugim navdihnil nekdanji McKinseyjev partner Frédéric Laloux. Danes je eden od pionirjev novih oblik organizacije z visoko motivacijo zaposlenih in avtor temeljnega dela »Reinventing Organisation«. Glede samoupravljanja kot organizacijskega načela pravi: "Danes obstajajo organizacije s tisoči zaposlenih, ki delajo popolnoma brez hierarhične zavezanosti nadzorniku ali izvršnemu direktorju. To se morda sliši noro, a to je način, kako delujejo zapleteni sistemi - pomislimo na naše možgane ali naravne ekosisteme. "Človeški možgani, po njegovih besedah, predstavljajo približno 85 milijard celic. Nobena od njih ni izvršna direktorica, druge celice, ki verjamejo, da so članice upravnega odbora, pa pravijo: "Hej, fantje, če imate dobro idejo, mi jih najprej pošljite". "Če bi poskušali možgane trenirati na tak način, ne bi več delovalo. Torej ne morete obvladovati zapletenosti. Zato vsi zapleteni sistemi temeljijo na samoupravljanju, mislijo na gozdove, človeško telo ali katerikoli organ. "
Visoki izvajalci in dvojni agenti
Toda ali samoupravljanje ne potrebuje posebne vrste zaposlenega? To vprašanje si pogosto zastavi Mark Poppenberg, ustanovitelj intrinsifyme - možgane za nov svet dela. Nočejo prevzeti nobene odgovornosti, pravijo. Poppenberg ima glede tega jasno mnenje: "Kdor je videl tradicionalno veliko podjetje od znotraj, ve: obstaja druga tekma. Prava igra, tako rekoč. Kjer se zgodi pravo delo. Toda iluzornega sveta ne morete nekaznovano zanemariti, ker ima svoj izvor v formalni strukturi, kjer sedi oblast. Skrivanje le-teh bi lahko imelo velike posledice. "In tako bi se zaposleni v tradicionalno vodenih podjetjih, ki poslujejo na dinamičnem trgu, znašli prisiljeni postati dvojni zastopniki. Torej nič novega dela. "Na formalnem prednjem odru kažejo vedenje v skladu s pričakovanji, hkrati pa zagotavljajo odklonsko vedenje reševanja problemov na neformalnem zakulisju." Sprostite dvojnega agenta, če mu ne bo več treba živeti v nenehnem pretresu, potem je viden njegov resnični potencial. "Imeti zaposlenega v post-taylorističnem poslu je veliko lažje. Deluje v normalnem človeškem stanju. Ni nam treba učiti oblikovanja naravne hierarhije, prožne porazdelitve nalog, učenja, ki temelji na težavah, in "običajnega" nekodiranega jezika. Ljudje to lahko počnejo že več deset tisoč let. Tako prihajamo na svet. Samo izpustiti nas moraš. "
INFO: Načela evolucijskih organizacij
- Samo vodenje - ni hierarhije in ni soglasja. Zaposleni sami sprejemajo vse potrebne odločitve, orodja, ki so za to potrebna, pa jih zagotovi ustanovitelj podjetja. Ustvari tudi strukture, v katerih je takšen način dela mogoč.
- Celovitost - Človek je sprejet z vsemi deli sebe. Poleg uma je tudi prostor za čustvene, intuitivne in duhovne vidike.
- Evolucijski smisel - evolucijske evolucije se razvijajo same od sebe. Stari koncept pogleda v prihodnost, nato postavljanje cilja in nadzor nad koraki do tja jih pušča. Kam gre razvoj, ni vedno jasno, vendar nujno sledi sami naravi organizacije.
po Frédéricu Lalouxu
Foto / video: Shutterstock.
