Chytrá nová práca

„Ak sa pozrieme pozorne, naše súčasné podnikové štruktúry sú zväčša založené na kontrole. Nové organizačné modely ale založené na dôvere - na inteligentnej dôvere. ““

Frédéric Laloux o novej práci

„Keď sa vám nachladne, môžete si nájsť pohodlie v tom, že je za pár dní, zvyčajne v pracovný týždeň, spravidla najneskôr v stredu.“
Frithjof Bergmann vie, ako klásť zložité otázky pri pôsobivých porovnaniach. Trpí aj pracujúca osoba? „Áno, trpíme,“ hovorí rakúsko-americký sociálny filozof, „predovšetkým sa šíri chudoba túžby. Neschopnosť vyjadriť želania a realizovať vlastné projekty. V neposlednom rade sa preto držíme pracovných miest, ktoré nielen zabezpečujú naše živobytie, ale aj naše miesto v spoločnosti - aj keď sú neuspokojivé. A keď ich stratíme, nadmerne zúfame. “
Bergmann káže „premýšľať o tom, čo skutočne, naozaj chceme“, a už vyvinul koncept, ktorý získal veľkú pozornosť - aj od vlád - v 1980ers: nová práca. Je založený na troch pilieroch. Samostatnosť, klasické zárobkové zamestnanie a obzvlášť zábavná práca sú povolaním. V najlepšom prípade na to ľudia trávia tretinu svojho času.

Nové dielo: Od Flint po Einhorn

Spoločnosť Bergmann 1984 odštartovala prvý pokus o implementáciu v americkom meste Flint s monštruovanou konštrukciou. Aspoň jeden člen z každej rodiny pracoval v továrňach General Motors, s mierou nezamestnanosti tridsať percent a prepúšťaním dopredu. Namiesto prepustenia polovice pracovnej sily Bergman navrhol, že ak pracovníci pracujú v továrni pol roka, druhú časť využijú na vytvorenie nových pracovných príležitostí. - sebarozvoj kľúčových slov. Polovica pracovných hodín zostala bez odmeny. 1986 bol však prerušený projektom, do ktorého boli zapojení až 5.000 ľudia. Aj keď sa dosiahli dosiahnuteľné výsledky - jeden pracovník otvoril štúdio jogy, iný napísal knihu, ale pre väčšinu z nich strach prevážil, nie strata na zárobku vlastnou prácou, tj na kompenzáciu ich vlastného záväzku.

Aj keď Bergmannov koncept v tom čase nefungoval, bol a stále je zdrojom inšpirácie pre podnikateľov na celom svete: „V mnohých zamestnaniach a priemyselných odvetviach sa moja výzva urobiť to, čo skutočne a skutočne chceme, už stala realitou. Je súčasťou podnikovej kultúry. Som tak šťastná, že sa to zmenilo, “zhrnula tohtoročná jar 87 2018. V skutočnosti sa zvyšuje počet spoločností, ktoré implementujú Nové dielo vlastným spôsobom. Tu sú len dve spomenuté, kontaktná sieť Xing Xing 2018 sa odlíšila v marci: Poradenstvo v oblasti riadenia Intraprenor definuje úspech pri maximálnej flexibilite všetkých zamestnancov, aby zamestnanci mohli čo najlepšie prispieť k svojej kreativite. K tomu patrí štvordenný a osemtýždňový letný sviatok. Einhorn, mladá, trvalo udržateľne vyrábaná spoločnosť, ktorá predáva vegánske kondómy v značkových obaloch, presvedčila holistický prístup, v rámci ktorého si zamestnanci vyberajú svoje vlastné úlohy, určujú platy v skupine a dni voľna nie sú obmedzené.

Nové dielo: Do ​​holokracie

Jednou zo spoločností, ktorá tiež žije v práci New Work, je prírodná kozmetika i + m. Tam ste na ceste do Holokratie - výraz zložený zo starogréckych hólosov pre „všetkých“ a „kratie“ pre „nadvládu“. S tým súvisí predovšetkým sloboda výberu a sloboda všetkých zamestnancov. „Šéf“ Jörg von Kruse vysvetľuje: „Je dôležité pochopiť, že tento model nepochádza z teórie, ale vyvíja sa organicky na mnohých miestach alebo v mnohých spoločnostiach, ktoré experimentujú s veľmi odlišnými návrhmi.“ Podobnosti v súvislosti s holokraciou alebo dokonca evolučná organizácia, koniec koncov, existuje vodcovstvo, celistvosť a evolučný význam. „Spoločnosť sa už nepovažuje za stroj, ale za živý organizmus, ktorého bunky navzájom spolupracujú a ktoré ako celok prechádzajú procesom výmeny alebo adaptácie so svojím prostredím a od ktorého závisí prežitie.“

Jeho úloha ako šéfa? Táto zmena je obrovská. „Až do zavedenia sebaovládania pozostávalo z asi 50 percentuálnych rozhodnutí. Toto sa teraz výrazne znížilo, pretože naši zamestnanci sa teraz radšej rozhodujú sami. “Z jeho vedúceho postavenia sa stal viac obsluhujúcou a podpornejšou rolou, z jeho kontrolného prístupu dôvery. „Mojou úlohou je vytvárať dobré podmienky, to znamená, vytvárať štruktúry a rozhodovanie, ktoré podporujú sebaovládanie a zvyšujú príležitosti pre zamestnancov, aby sa zapojili do celej svojej osobnosti.“

Mimochodom, inšpiroval sa Jörg von Kruse okrem iného bývalý partner spoločnosti McKinsey Frédéric Laloux. Dnes je jedným z priekopníkov nových foriem organizácie s vysokou motiváciou zamestnancov a autorom základnej práce „Reinventing Organisation“. Pokiaľ ide o samosprávu ako organizačný princíp, hovorí: „Dnes existujú organizácie s tisíckami zamestnancov, ktorí pracujú úplne bez hierarchického záväzku voči nadriadenému alebo generálnemu riaditeľovi. Môže to znieť šialene, ale je to tak, ako fungujú zložité systémy - myslieť na náš mozog alebo prírodné ekosystémy. “Ľudský mozog hovorí, že je asi 85 miliárd buniek. Žiadny z nich nie je generálnym riaditeľom, ostatné bunky, ktoré sa domnievajú, že sú členmi predstavenstva, hovoria: „Ahoj chlapci, ak máte dobrý nápad, pošli mi ich ako prvý.“ „Ak by ste sa pokúsili trénovať mozog týmto spôsobom, už by to nefungovalo. Takže nemôžete zvládnuť zložitosť. Preto sú všetky zložité systémy založené na samospráve, myslia na lesy, ľudské telo alebo akýkoľvek orgán. ““

Vysoko výkonní a dvojí agenti

Nepotrebuje samospráva konkrétny typ zamestnanca? Túto otázku často kladie Mark Poppenberg, zakladateľ spoločnosti intrinsifyme - think tanku pre nový svet práce. Nechcú prevziať žiadnu zodpovednosť. Poppenberg má k tomu jasný názor: „Každý, kto videl zvnútra tradičnú veľkú spoločnosť, vie: Je tu druhá hra. Skutočná hra, tak povediac. Kde sa odohráva skutočná práca. Nemôžete však beztrestne ignorovať iluzórny svet, pretože má svoj pôvod vo formálnej štruktúre, kde sedí mocnosť. Ich skrytie by mohlo mať veľké následky. “A tak sa zamestnanci v tradične riadených spoločnostiach pôsobiacich na dynamickom trhu ocitnú nútení stať sa dvojitými agentmi. Takže nič nové práce. „Vykazujú správanie, ktoré je v súlade s očakávaniami, a zároveň poskytujú deviantné správanie pri riešení problémov v neformálnom zákulisí.“ Uvoľnite dvojitého agenta, ak už nemusí žiť v neustálom nepokoji, potom je vidieť jeho skutočný potenciál. „Mať zamestnanca v post Tayloristickej firme je oveľa jednoduchšie. Pracuje v normálnom ľudskom stave. Nepotrebujeme sa učiť formovanie prirodzenej hierarchie, flexibilné rozdelenie úloh, učenie založené na problémoch a „normálny“ nekódovaný jazyk. Ľudia to dokázali už desiatky tisíc rokov. Takto prichádzame na svet. Musíte nás len pustiť. “

INFO: Princípy evolučných organizácií

1. Sebovládanie - Neexistujú hierarchie a konsenzus. Zamestnanci robia všetky potrebné rozhodnutia sami, nástroje, ktoré na to potrebuje, poskytuje zriaďovateľ spoločnosti. Vytvára tiež štruktúry, v ktorých je takýto spôsob práce možný.
2. Celá - človek je prijatý so všetkými jeho časťami. Okrem mysle je tu tiež priestor pre emocionálne, intuitívne a duchovné aspekty.
3. Evolutionary Sense - Evolučný vývoj sa vyvíja zo seba. Nechávajú starý koncept pozerať sa do budúcnosti, aby si potom stanovili cieľ a riadili kroky. Tam, kde vývoj pokračuje, nie je vždy jasné, ale nevyhnutne to vyplýva zo samotného významu organizácie.
   po Frédéric Laloux

Foto / video: Shutterstock.