Александра Биндер
«Если присмотреться, наши нынешние корпоративные структуры в значительной степени основаны на контроле. Новые организационные модели но основанный на доверии - на интеллектуальном доверии ".
Фредерик Лалу о новой работе
«Когда вы простужаетесь, вы можете найти утешение в том, что он закончится через несколько дней, обычно в рабочую неделю не позднее среды».
Фритьоф Бергманн умеет ставить сложные вопросы в поразительные сравнения. Так страдает ли работающий человек? «Да, мы страдаем, - говорит австро-американский социальный философ, - прежде всего распространяется нищета желаний. Невозможность выразить пожелания и реализовать собственные проекты. Не в последнюю очередь из-за этого мы цепляемся за рабочие места, которые обеспечивают не только наши средства к существованию, но и наше место в обществе, даже если они неудовлетворительные. И мы чрезмерно отчаиваемся, когда теряем их ».
Бергманн проповедует «размышлять над тем, что мы действительно хотим», и уже разработал концепцию, которая привлекла большое внимание, в том числе со стороны правительств, к 1980ers: новая работа. Он основан на трех столбах. Самодостаточность, классическая оплачиваемая работа и работа, которая особенно интересна - это призвание. В лучшем случае люди тратят на это треть своего времени.
Новая работа: от Флинта до Айнхорна
Bergmann 1984 запустил первую попытку внедрения в моностроимом американском городе Флинт. По крайней мере, один член каждого семейства работал на заводах General Motors, с уровнем безработицы в тридцать процентов, и еще больше увольнений впереди. Вместо увольнения половины рабочей силы Бергман предложил, чтобы, если рабочие работают на фабрике в течение полугода, использовали другую часть для создания новых возможностей трудоустройства. - ключевое слово саморазвития. Половина рабочего времени осталась без оплаты. Однако 1986 был прекращен проектом, в котором участвовало до 5.000. Хотя были достигнуты достижимые результаты - один работник открыл студию йоги, другой написал книгу, но для большинства из них перевесил страх, а не потеря за счет собственной работы, то есть компенсировать свои собственные обязательства могут.
Хотя в то время концепция Бергмана не сработала, она была и остается источником вдохновения для предпринимателей во всем мире: «Во многих сферах деятельности и отраслях мой призыв делать то, чего мы действительно хотим, уже стал реальностью. Это часть корпоративной культуры. Я так счастлив, что это изменилось », - подытожил 87 летний 2018 этой весной. На самом деле количество компаний, которые внедряют New Work по-своему, увеличивается. Вот только два из упомянутых, контактная сеть Xing Xing 2018, отмеченная в марте: Консалтинг по управлению Intraprenor определяет успех на максимальной гибкости всех сотрудников, чтобы сотрудники могли проявить свои творческие способности наилучшим образом. Вклад в это включает четырехдневную неделю и восьминедельный летний отпуск. Einhorn, молодая компания, которая продает стабильно производимые веганские презервативы в дизайнерской упаковке, убедительно продемонстрировала целостный подход, когда сотрудники выбирают свои собственные задачи, зарплаты в группе определены, а выходные дни не ограничены.
Новая работа: в голократию
Одна компания, которая также живет New Work особым образом, - это натуральная косметика i + m. Там вы находитесь на пути к Holokratie - термин, составленный из древнегреческого hólos для «всего» и «kratie» для «господства». Это связано, прежде всего, со свободой выбора и выбора всех сотрудников. «Шеф» Йорг фон Крузе объясняет: «Важно понимать, что эта модель не основана на теории, а органически развивается во многих местах или во многих компаниях, которые экспериментируют с совершенно разными конструкциями». Сходства в связи с голократией или даже эволюционная организация, в конце концов, есть лидерство, целостность и эволюционный смысл. «Компания больше не рассматривается как машина, а понимается как живой организм, чьи клетки взаимодействуют друг с другом и которые в целом находятся в процессе обмена или адаптации со своим окружением и чье выживание зависит от него».
Его роль в качестве босса? Изменение огромно. «До введения самоуправления оно составляло около 50 процента принятия решений. Теперь это значительно сократилось, так как наши сотрудники теперь сами принимают решения ». От его руководства роль стала более полезной и поддерживающей, а от его контролирующего отношения - доверия. «Моя работа состоит в том, чтобы создавать хорошие условия, то есть создавать структуры и принимать решения, которые способствуют самоуправлению и расширяют возможности сотрудников взаимодействовать со всей своей личностью».
Кстати, Йорг фон Крузе был вдохновлен экс-партнером McKinsey Фредериком Лалу, среди прочих. Сегодня он является одним из пионеров новых форм организации с высокой мотивацией сотрудников и автором основной работы «Переосмысление организаций». О самоуправлении как об организационном принципе он говорит: «Сегодня существуют организации с тысячами сотрудников, которые работают полностью без иерархической приверженности руководителю или генеральному директору. Это может показаться сумасшедшим, но именно так работают сложные системы - вспомните наш мозг или природные экосистемы - «Человеческий мозг, по его словам, насчитывает около миллиарда клеток 85. Никто из них не является генеральным директором, другие ячейки, которые считают, что они являются членами правления, говорят: «Эй, ребята, если у вас есть хорошая идея, отправьте их мне в первую очередь». «Если вы попытаетесь тренировать мозг таким образом, он больше не будет работать. Таким образом, вы не можете справиться со сложностью. Вот почему все сложные системы основаны на самоуправлении, думать о лесах, человеческом теле или любом органе ».
Высокие исполнители и двойные агенты
Но разве самоуправлению не нужен конкретный тип работника? Этот вопрос часто задает Марк Поппенберг, основатель intrinsifyme - аналитического центра для нового мира труда. Они не хотят брать на себя ответственность, говорят они. У Поппенберга есть четкое мнение по этому поводу: «Любой, кто видел традиционную крупную компанию изнутри, знает: есть вторая игра. Настоящая игра, так сказать. Где настоящая работа происходит. Но вы не можете безнаказанно игнорировать иллюзорный мир, потому что он берет свое начало в формальной структуре, где находится власть. Сокрытие их может иметь большие последствия ». И поэтому сотрудники традиционно управляемых компаний, работающих на динамичном рынке, вынуждены стать двойными агентами. Так что ничего нового не получится. «Они демонстрируют поведение, соответствующее ожиданиям, на формальной передовой сцене, и в то же время обеспечивают отклоняющееся поведение решения проблем на неформальной закулисной сцене». Освободите двойного агента, если ему больше не придется жить в постоянном беспорядке, тогда его истинный потенциал может быть замечен. «Работать в пост-тейлористском бизнесе намного проще. Он работает в нормальных человеческих условиях. Нам не нужно изучать естественное формирование иерархии, гибкое распределение задач, проблемное обучение и «нормальный» некодированный язык. Люди могли делать это на протяжении десятков тысяч лет. Вот как мы приходим в мир. Вы просто должны отпустить нас. "
ИНФОРМАЦИЯ: Принципы эволюционных организаций
- Самостоятельное лидерство - Там нет иерархий и нет консенсуса. Сотрудники сами принимают все необходимые решения, необходимые инструменты для этого предоставляет основатель компании. Он также создает структуры, в которых такой способ работы возможен.
- Цельность - Человек принимается со всеми частями самого себя. В дополнение к уму есть место для эмоциональных, интуитивных и духовных аспектов.
- Эволюционный смысл - эволюционная эволюция развивается сама по себе. Они оставляют позади старую концепцию смотреть в будущее, затем ставить цель и контролировать шаги там. Где идет развитие, не всегда понятно, но оно обязательно следует самому смыслу организации.
после Фредерика Лалу
Фото / видео: Shutterstock.
