Novo trabalho inteligente

"Se olharmos atentamente, nossas estruturas corporativas atuais são amplamente baseadas em controle. Os novos modelos organizacionais mas com base na confiança - na confiança inteligente ".

Frédéric Laloux sobre novo trabalho

"Quando você pega um resfriado, pode encontrar conforto no fato de que ele termina em alguns dias, na semana de trabalho, o mais tardar na quarta-feira, geralmente".
Frithjof Bergmann consegue derramar perguntas difíceis em comparações impressionantes. A pessoa que trabalha sofre? "Sim, sofremos", disse o filósofo social austro-americano, "acima de tudo, é a pobreza do desejo que está se espalhando. A incapacidade de expressar desejos e realizar projetos próprios. Não menos importante, por esse motivo, nos apegamos a empregos que não apenas garantem nosso sustento, mas também nosso lugar na sociedade - mesmo que sejam insatisfatórios. E nos desesperamos excessivamente se os perdermos ".
Bergmann prega "para lembrar o que realmente, realmente queremos" e já desenvolveu um conceito muito notado nos 1980s, incluindo governos: novos trabalhos. É baseado em três pilares. A auto-suficiência, o emprego remunerado clássico e o trabalho especialmente divertido são uma vocação. Na melhor das hipóteses, os humanos passam um terço do tempo cada.

Novos trabalhos: De Flint a Einhorn

A Bergmann 1984 lançou a primeira tentativa de implementação na cidade monoconstruída dos EUA de Flint. Pelo menos um membro de cada família trabalhava nas fábricas da General Motors, com uma taxa de desemprego de trinta por cento e mais demissões pela frente. Em vez de demitir metade da força de trabalho, Bergman sugeriu que, se os trabalhadores trabalham na fábrica por meio ano, use a outra parte para criar novas oportunidades de emprego. - desenvolvimento de palavras-chave. A metade da jornada de trabalho permaneceu sem remuneração. O 1986 foi interrompido, no entanto, pelo projeto envolvendo até pessoas do 5.000. Embora houvesse resultados alcançáveis ​​- um trabalhador abriu um estúdio de yoga, outro escreveu um livro, mas para a maioria deles o medo superou, não a perda de ganhos por seu próprio trabalho, ou seja, para compensar seu próprio compromisso, é possível.

Embora o conceito de Bergmann não tenha dado certo na época, ele tem sido e ainda é uma fonte de inspiração para os empresários em todo o mundo: "Em muitos empregos e indústrias, meu apelo a fazer o que realmente, realmente queremos, já se tornou realidade. Faz parte da cultura corporativa. Estou tão feliz que isso tenha mudado ", resumiu o 87, um ano de dez anos, nesta primavera. De fato, o número de empresas que implementam o Novo Trabalho à sua maneira está aumentando. Aqui estão apenas duas mencionadas, a rede de contatos Xing Xing 2018, destacada em março: A consultoria de gestão Intraprenor define o sucesso na flexibilidade máxima de todos os funcionários, para que a equipe possa trazer sua criatividade da melhor maneira possível. Contribuindo para isso incluem uma semana de quatro dias e um verão sabático de oito semanas. A Einhorn, uma jovem empresa que vende preservativos veganos produzidos de forma sustentável em embalagens de designers, apresentou um argumento convincente com uma abordagem holística, onde os funcionários escolhem suas próprias tarefas, os salários do grupo são determinados e não há limite para os dias de folga.

Novo trabalho: na holocracia

Uma empresa que também vive a New Work de uma maneira especial é a i + m de cosméticos naturais. Lá você está no caminho para o Holokratie - um termo composto pelos hólos da Grécia antiga para "todos" e "kratie" para "dominação". Isso está associado, acima de tudo, à liberdade de escolha e à de todos os funcionários. "O chefe" Jörg von Kruse explica: "É importante entender que esse modelo não vem da teoria, mas se desenvolve organicamente em muitos lugares ou em muitas empresas que experimentam projetos muito diferentes". Semelhanças com a holocracia ou mesmo organização evolucionária, existe, afinal, auto-liderança, totalidade e significado evolutivo. "Uma empresa não é mais pensada como uma máquina, mas entendida como um organismo vivo cujas células cooperam umas com as outras e que como um todo está em um processo de troca ou adaptação com seu ambiente e cuja sobrevivência depende disso".

Seu papel como chefe? A mudança é enorme. "Até a introdução da auto-liderança, ela consistia em cerca de 50 por cento na tomada de decisões. Isso agora foi significativamente reduzido, já que nossos funcionários agora tomam decisões por conta própria. "Desde a liderança dele, havia se tornado um papel mais útil e de apoio, e de sua atitude controladora, uma confiança. "Meu trabalho é criar boas condições, isto é, estabelecer estruturas e tomadas de decisões que promovam a auto-liderança e aumentem as oportunidades para os funcionários se envolverem com toda a sua personalidade".

Aliás, Jörg von Kruse foi inspirado pelo ex-parceiro da McKinsey, Frédéric Laloux, entre outros. Ele é hoje um dos pioneiros de novas formas de organização com alta motivação dos funcionários e autor do trabalho básico "Reinventando Organizações". Sobre a autogovernança como um princípio organizador, ele diz: "Hoje existem organizações com milhares de funcionários que trabalham completamente sem um compromisso hierárquico com um supervisor ou CEO. Pode parecer loucura, mas é assim que sistemas complexos - pensam em nosso cérebro ou em nossos ecossistemas naturais - funcionam. "O cérebro humano, diz ele, é de cerca de um bilhão de células da 85. Nenhum deles é CEO, as outras células que acreditam ser membro do conselho dizem: 'Ei, pessoal, se você tiver uma boa ideia, envie-os primeiro para mim'. "Se você tentasse treinar o cérebro dessa maneira, não funcionaria mais. Então você não pode lidar com complexidade. É por isso que todos os sistemas complexos são baseados em autogestão, pense em florestas, no corpo humano ou em qualquer órgão ".

Alto desempenho e agentes duplos

Mas a autogestão não precisa de um tipo específico de funcionário? Essa pergunta é freqüentemente feita por Mark Poppenberg, fundador do intrinsifyme - um think tank para o novo mundo do trabalho. Eles não querem assumir nenhuma responsabilidade, dizem eles. Poppenberg tem uma opinião clara sobre o assunto: "Quem já viu uma empresa tradicional de grande escala por dentro, sabe: existe um segundo jogo. O jogo real, por assim dizer. Onde o trabalho real acontece. Mas você não pode ignorar o mundo ilusório com impunidade, porque ele tem sua origem na estrutura formal, onde está o poder. Escondê-los pode ter grandes consequências. "E, portanto, os funcionários de empresas tradicionalmente administradas que operam em um mercado dinâmico se vêem forçados a se tornar agentes duplos. Então, nada de novo trabalho. "Eles mostram um comportamento compatível com as expectativas no palco formal, ao mesmo tempo em que fornecem um comportamento desviante de solução de problemas nos bastidores informais." Liberte um agente duplo, se ele não precisar mais viver em constante turbulência, seu verdadeiro potencial poderá ser visto. "Ter um funcionário em um negócio pós-taylorista é muito mais fácil. Ele trabalha em condição humana normal. Não precisamos aprender a formação da hierarquia natural, distribuição flexível de tarefas, aprendizado baseado em problemas e uma linguagem não-codificada 'normal'. As pessoas conseguem fazer isso há dezenas de milhares de anos. É assim que chegamos ao mundo. Você apenas tem que nos deixar ir. "

INFO: Princípios das organizações evolucionárias

1. Auto-orientação - Não há hierarquias nem consenso. Os funcionários tomam todas as decisões necessárias e as ferramentas necessárias são fornecidas pelo fundador da empresa. Ele também cria as estruturas nas quais essa maneira de trabalhar é possível.
2. Totalidade - O homem é aceito com todas as partes do seu ser. Além da mente, também há espaço para aspectos emocionais, intuitivos e espirituais.
3. Sentido evolutivo - As evoluções evolucionárias evoluem por si mesmas. O velho conceito de olhar para o futuro, estabelecer uma meta e controlar as etapas para chegar lá as deixa para trás. O caminho para o desenvolvimento nem sempre é claro, mas necessariamente segue a própria natureza da organização.
   depois Frédéric Laloux

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