Alexandra Binder
„Jei pažvelgtume įdėmiai, dabartinės mūsų įmonių struktūros daugiausia paremtos kontrole. Naujieji organizaciniai modeliai o pagrįstas pasitikėjimu - protingu pasitikėjimu “.
Frédéricas Lalouxas apie naują kūrinį
"Kai užklumpa šaltis, jūs galite rasti paguodos tuo, kad jis pasibaigė per kelias dienas, ne vėliau kaip darbo savaitę paprastai trečiadienį".
Frithjofas Bergmannas sugeba sudėti sunkius klausimus į ryškius palyginimus. Ar kenčia dirbantis asmuo? „Taip, mes kenčiame“, - teigė Austrijos ir JAV socialinis filosofas. „Visų pirma, plinta noro skurdas. Nesugebėjimas išreikšti norų ir įgyvendinti savo projektus. Ne mažiau dėl šios priežasties mes prikibome prie darbų, kurie ne tik užtikrina pragyvenimą, bet ir užima vietą visuomenėje - net jei jie ir nepatenkinti. Ir mes labai nusiviliame, jei jų netenkame “.
Bergmannas pamokslauja „atsiminti tai, ko mes iš tikrųjų norime“ ir jau sukūrė daug pastebėtą koncepciją 1980, įskaitant vyriausybes: naujas darbas. Jis remiasi trimis ramsčiais. Savarankiškumas, klasikinis apmokamas darbas ir ypač įdomus darbas yra pašaukimas. Geriausiu atveju žmonės praleidžia po trečdalį savo laiko.
Naujas darbas: nuo titnago iki Einhorno
„Bergmann 1984“ pradėjo pirmąjį bandymą įgyvendinti monokonstruotame JAV mieste Flinte. Bent vienas iš kiekvienos šeimos narių dirbo „General Motors“ gamyklose. Bedarbių procentas siekė trisdešimt procentų ir dar daugiau darbuotojų atleido. Užuot atleidęs pusę darbuotojų, Bergmanas pasiūlė, jei darbuotojai darbuojasi fabrike pusmetį, panaudoti kitą dalį naujoms įsidarbinimo galimybėms kurti. - raktinis žodis savęs tobulinimas. Pusė darbo valandų liko nemokama. Tačiau 1986 projektą nutraukė projektas, kuriame dalyvavo iki 5.000 žmonių. Nors buvo ir pasiekiamų rezultatų - vienas darbuotojas atidarė jogos studiją, kitas parašė knygą, tačiau daugumai jų nuslūgo baimė, o ne praradimas uždirbant dėl savo darbo, ty norint kompensuoti savo įsipareigojimus.
Nors „Bergmann“ koncepcija tuo metu nebuvo įgyvendinta, ji buvo ir tebėra įkvėpimo šaltinis verslininkams visame pasaulyje: „Daugelyje darbų ir pramonės šakų mano raginimas daryti tai, ko mes iš tikrųjų norime, jau tapo realybe. Tai yra įmonės kultūros dalis. Aš tokia laiminga, kad tai pasikeitė “, - apibendrino šio pavasario 87 metų 2018. Tiesą sakant, daugėja įmonių, kurios savaip įgyvendina „New Work“. Čia paminėti tik du paminėti kovas išskiriantis „Xing“ kontaktinis tinklas „Xing 2018“: Vadybos konsultacinė įmonė „Intraprenor“ apibūdina sėkmę užtikrinant maksimalų visų darbuotojų lankstumą, kad darbuotojai galėtų kuo geriau parodyti savo kūrybiškumą. Prie to prisideda keturių dienų savaitė ir aštuonių savaičių vasaros sabatas. Jauna įmonė „Einhorn“, tvarkingai gaminanti veganiškus prezervatyvus pardavinėjanti dizainerių pakuotėse, pateikė įtikinamą holistinio požiūrio atvejį, kai darbuotojai pasirenka sau užduotis, nustatomi atlyginimai grupėje ir neribojamos poilsio dienos.
Naujas darbas: į holokratiją
Viena kompanija, kuri taip pat gyvena Naujuosius darbus yra „i + m“ natūrali kosmetika. Jūs esate pakeliui į Holokratie - terminas, kurį sudaro senovės graikų hólos, reiškiantys „visi“, ir „kratie“, reiškiantys „viešpatavimas“. Tai visų pirma siejama su pasirinkimo laisve, o taip pat ir su visais darbuotojais. „Vyriausiasis“ Jörgas von Kruse'as paaiškina: „Svarbu suprasti, kad šis modelis nėra iš teorijos, o vystosi organiškai daugelyje vietų ar daugelyje kompanijų, kurios eksperimentuoja su labai skirtingais modeliais.“ Panašumai, susiję su holokratija ar net evoliucinė organizacija, galų gale, turi vadovavimą savimi, visumą ir evoliucinę prasmę. "Bendrovė nebegalvojama kaip mašina, o suprantama kaip gyvas organizmas, kurio ląstelės bendradarbiauja tarpusavyje ir kuris, kaip visuma, keičiasi ar prisitaiko prie savo aplinkos ir kurio išlikimas priklauso nuo jo".
Jo kaip boso vaidmuo? Pokytis yra didžiulis. „Iki savęs valdymo įvedimo tai sudarė maždaug 50 procentų sprendimų priėmimo. Tai dabar buvo žymiai sumažinta, nes mūsų darbuotojai mieliau priima sprendimus patys. “Iš jo vadovaujamo vaidmens tapo labiau tarnaujantis ir palaikantis vaidmuo, o iš savo kontroliuojančio požiūrio - pasitikėjimas. "Mano darbas yra sudaryti geras sąlygas, tai yra sukurti struktūras ir sprendimų priėmimą, kurie puoselėtų savivaldoje ir padidintų darbuotojų galimybes bendrauti su visa savo asmenybe."
Beje, Jörg von Kruse buvo įkvėptas buvusio McKinsey partnerio Frédérico Lalouxo. Šiandien jis yra vienas iš naujų organizavimo formų, turinčių aukštą darbuotojų motyvaciją, pradininkų ir pagrindinio darbo „Išradinėti organizacijas“ autorius. Apie savivaldą kaip organizavimo principą jis sako: „Šiandien yra organizacijos, kuriose dirba tūkstančiai darbuotojų, kurie dirba visiškai be hierarchinio įsipareigojimo vadovui ar generaliniam direktoriui. Tai gali atrodyti beprotiškai, tačiau tai tik būdas, kaip veikia sudėtingos sistemos - galvokime apie mūsų smegenis ar natūralias ekosistemas. “Žmogaus smegenys, pasak jo, yra apie 85 milijardų ląstelių. Nei vienas iš jų nėra generalinis direktorius, o kitos ląstelės, kurios tiki esančios valdybos nariu, sako: „Ei, vaikinai, jei turite gerą idėją, pirmiausia siųskite juos man“. „Jei bandytumėte tokiu būdu treniruoti smegenis, ji nebeveiktų. Taigi jūs negalite tvarkyti sudėtingumo. Štai kodėl visos sudėtingos sistemos yra pagrįstos savitvarka, pagalvokite apie miškus, žmogaus kūną ar bet kurį organą “.
Puikūs atlikėjai ir dvigubi agentai
Bet ar savivaldai nereikia konkretaus tipo darbuotojų? Šį klausimą dažnai užduoda Markas Poppenbergas, „intrinsifyme“ - naujojo darbo pasaulio ministro, įkūrėjas. Jie nenori prisiimti jokios atsakomybės. Poppenbergas turi aiškią nuomonę apie tai: „Kiekvienas, kuris iš vidaus yra matęs tradicinę didelio masto kompaniją, žino: Yra antras žaidimas. Tikras žaidimas, taip sakant. Kur vyksta tikrasis darbas. Tačiau negalima nebaudžiamai ignoruoti iliuzinio pasaulio, nes jo kilmė yra formali struktūra, kur slypi valdžia. Jų paslėpimas gali sukelti didelių padarinių. “Ir todėl darbuotojai, tradiciškai valdantys dinamiškoje rinkoje veikiančias įmones, būtų priversti tapti dvigubais agentais. Taigi nieko naujo. „Jie demonstruoja lūkesčius atitinkantį elgesį oficialioje priekinėje scenoje ir tuo pačiu metu pateikia nemandagų problemų sprendimo elgesį neoficialiame užkulisyje.“ Atsisakykite dvigubo agento, jei jam nebereikia gyventi nuolatinėje suirutėje, tuomet galima pamatyti tikrąjį jo potencialą. „Turėti darbuotoją po„ Taylorist “verslo yra daug lengviau. Jis dirba normalios žmogaus būklės. Mums nereikia mokytis natūralaus hierarchijos formavimo, lankstaus užduočių paskirstymo, probleminio mokymosi ir „normalios“ neužkoduotos kalbos. Žmonės sugebėjo tai padaryti dešimtis tūkstančių metų. Taip mes ateiname į pasaulį. Jūs tiesiog turite mus paleisti “.
INFORMACIJA: Evoliucinių organizacijų principai
- Savęs orientavimas - nėra hierarchijų ir sutarimo. Visus reikalingus sprendimus darbuotojai priima patys, tam reikalingus įrankius teikia įmonės steigėjas. Jis taip pat kuria struktūras, kuriose įmanomas toks darbo būdas.
- Visiškumas - žmogus yra priimamas su visomis savęs dalimis. Be proto, yra ir emocinių, intuityvių bei dvasinių aspektų.
- Evoliucinis pojūtis - evoliucijos evoliucija vystosi savaime. Sena mintis žvelgti į ateitį, tada užsibrėžti tikslą ir sukontroliuoti žingsnius ten patekti, juos palieka. Ne visada aišku, kur vystosi plėtra, tačiau tai būtinai atitinka pačios organizacijos prigimtį.
po Frédérico Lalouxo
Foto / Video: Shutterstock.
