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「よく見ると、現在の企業構造は主にコントロールに基づいています。新しいもの組織モデル信頼に基づいています-インテリジェントな信頼に基づいています。」
フレデリック・ラルーの新作

「風邪をひくと、通常は遅くとも水曜日の就業週に、数日で風邪が治まるので安心できます。」
フリジョフ・バーグマン難しい質問を印象的な比較に注ぎ込むことができます。働く人は苦しんでいますか？「はい、私たちは苦しみます」と、米国の社会哲学者は言いました。「何よりも、広がるのは欲望の貧困です。希望を表現できず、自分のプロジェクトを実現できない。特にその理由で、私たちは生計を立てるだけでなく、社会での私たちの場所を確保する仕事に固執しています。そして、私たちがそれらを失った場合、私たちは過度に絶望します。」
Bergmannは、「私たちが本当に、本当に望んでいることを思い出すように」と説き、政府を含む1980で注目されている概念をすでに開発しています：新しい仕事。これは3つの柱に基づいています。自給自足、古典的な有給雇用、そして特に楽しい仕事は職業です。最良の場合、人間はそれぞれの時間の3分の1を費やします。

新作：フリントからアインホーンまで

Bergmann 1984は、単一構造の米国の都市フリントでの実装の最初の試みを開始しました。各家族の少なくとも1人のメンバーがゼネラルモーターズの工場で働いており、失業率は30％であり、さらにレイオフが行われています。労働者の半分を解雇する代わりに、バーグマンは、労働者が半年間工場で働いている場合、新しい雇用機会を構築するために他の部分を使用することを提案しました。 -キーワードの自己開発。労働時間の半分は無給のままでした。ただし、1986は、5.000人までのプロジェクトによって中止されました。達成可能な結果はありましたが、ある労働者はヨガスタジオを開き、別の労働者は本を書きました。

当時、バーグマンのコンセプトはうまくいきませんでしたが、世界中の起業家にとってインスピレーションの源となっています。「多くの仕事や産業で、本当にやりたいことをやりたいという私の魅力はすでに現実になっています。それは企業文化の一部です。これが変更されたことをとても嬉しく思います。「今年の春、87年の2018をまとめました。実際、独自の方法でNew Workを実装する企業の数は増加しています。 3つ目はXingの連絡先ネットワークであるXing 2018です。管理コンサルタント会社Intraprenorは、すべての従業員の最大限の柔軟性に関する成功を定義しています。これには、4日間の週と8週間の夏休みが含まれます。持続可能に製造されたビーガンコンドームをデザイナーパッケージで販売する若い会社であるアインホーンは、従業員が自分のタスクを選択し、グループ内の給与を決定し、休日に制限がないという包括的なアプローチで説得力のあるケースを作りました。

新しい作品：ホロクラシーへ

また、New Workを特別な方法で利用している会社の1つは、i + mの自然化粧品です。そこへ行く途中です Holokratie -「すべて」を意味する古代ギリシャのホロと「支配」を意味する「クラティ」で構成される用語。これは何よりも選択の自由、およびすべての従業員の自由に関連しています。「最高責任者」のヨルク・フォン・クルーゼは次のように説明しています。「このモデルは理論に基づいたものではなく、多くの場所または非常に異なるデザインを実験する多くの企業で有機的に発展することを理解することが重要です」進化的組織でさえ、結局のところ、自己リーダーシップ、全体性、進化的意味があります。「会社はもはや機械とは考えられていませんが、細胞が互いに協力し、全体として環境との交換または適応プロセスにあり、生存がそれに依存している生物として理解されています。」

上司としての彼の役割は？変更は巨大です。「セルフリーダーシップの導入までは、意思決定の約50パーセントで構成されていました。従業員自身が決断を下すようになったため、これは現在大幅に削減されています。「私の仕事は、良好な条件を作り出すことです。つまり、自己リーダーシップを促進し、従業員が全人格に関与する機会を強化する構造と意思決定を確立することです。」

ちなみに、Jörgvon Kruseは、元マッキンゼーのパートナーであるFrédéricLalouxなどに触発されました。彼は今日、従業員のモチベーションが高い新しい形態の組織の先駆者の1人であり、「Reinventing Organizations」という基本的な作品の著者です。組織化の原則としての自治について、彼は次のように語っています。それはおかしく聞こえるかもしれませんが、それは複雑なシステム-私たちの脳や自然の生態系を考えて-が動作する方法です。 "彼は、人間の脳は85億の細胞です。それらのどれもCEOではありません、彼らが取締役会メンバーであると信じている他のセルは、「皆さん、良いアイデアがあれば、まず私に送ってください」と言います。「この方法で脳を訓練しようとすると、それはもう機能しません。したがって、複雑さを処理することはできません。それが、すべての複雑なシステムが自己管理に基づいており、森林、人体、またはあらゆる器官を考えている理由です。」

ハイパフォーマンスとダブルエージェント

しかし、自己管理には特定の種類の従業員は必要ありませんか？この質問は、新しい仕事の世界のシンクタンクであるintrinsifymeの創設者であるMark Poppenbergによってよく聞かれます。責任を取りたくないと彼らは言う。 Poppenbergはこれについて明確な意見を持っています。「内部から伝統的な大規模な会社を見た人は誰でも知っています。2番目のゲームがあります。本当のゲーム、いわば。実際の作業が行われる場所。しかし、権力が存在する形式的な構造に起源があるため、免責で幻想的な世界を無視することはできません。それらを隠すことは大きな結果をもたらす可能性があります。「そして、ダイナミックな市場で事業を行っている伝統的に経営する会社の従業員は、二重のエージェントになることを余儀なくされるでしょう。だから何も新しい仕事。「正式なフロントステージで期待に準拠した動作を示していると同時に、非公式のバックステージで逸脱した問題解決動作を提供します。」二重のエージェントを解き放ちます。「ポストテイラービジネスに従業員を雇うことは、はるかに簡単です。彼は通常の人間の状態で働いています。自然な階層形成、柔軟なタスク配分、問題ベースの学習、および「通常の」コード化されていない言語を学ぶ必要はありません。何万年もの間、人々はこれを行うことができました。それが私たちが世界にやってくる方法です。あなたは私たちを手放すだけです。」

INFO：進化的組織の原則

自己指導-階層もコンセンサスもありません。従業員は必要な決定をすべて自分で行い、これに必要なツールは創業者によって提供されます。彼はまた、そのような働き方が可能な構造を作成します。
全体性-人間は自己のあらゆる部分で受け入れられます。心に加えて、感情的、直観的、精神的な側面の余地もあります。
進化的感覚-進化的進化はそれ自体から進化します。未来を見つめ、目標を設定し、そこに到達するためのステップを制御するという古い概念は、それらを残します。開発がどこに進むかは必ずしも明確ではありませんが、それは必然的に組織の性質そのものに従います。
フレデリック・ラルーの後

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