עבודה חדשה חכמה

"אם נסתכל מקרוב, המבנים הארגוניים הנוכחיים שלנו מבוססים במידה רבה על שליטה. החדשים מודלים ארגוניים אבל מבוסס על אמון - על אמון תבוני. "

Frédéric Laloux על עבודה חדשה

"כשאתה מתקרר אתה יכול למצוא נחמה בעובדה שזה נגמר בעוד כמה ימים, בשבוע העבודה לכל המאוחר ביום רביעי בדרך כלל."
פרית'וף ברגמן מצליח לשפוך שאלות קשות בהשוואות בולטות. האם האדם העובד סובל? "כן, אנו סובלים," אמר הפילוסוף החברתי באוסטרו-אמריקה, "מעל לכל, העוני של התשוקה הוא שמתפשט. חוסר היכולת להביע רצונות ולהגשים פרויקטים משל עצמם. לא מעט מסיבה זו אנו נאחזים במשרות שלא רק מבטיחות את פרנסתנו, אלא גם את מקומנו בחברה - גם אם אינן מספקות. ואנחנו מתייאשים יתר על המידה אם נאבד אותם. "
ברגמן מטיף "לזכור מה אנחנו באמת, באמת רוצים", וכבר פיתח מושג שהושג במיוחד ב- 1980, כולל ממשלות: עבודה חדשה. הוא מבוסס על שלושה עמודים. ההסתפקות העצמית, התעסוקה הרווחית הקלאסית והעבודה המהנה במיוחד הם ייעוד. במקרה הטוב בני האדם מבלים שליש מזמנם כל אחד.

עבודה חדשה: מפלינט ועד איינהורן

ברגמן 1984 השיק את הניסיון הראשון ליישום בעיר פלינט האמריקאית החד-קונסטרוקטיבית. לפחות בן אחד מכל משפחה עבד במפעלים של ג'נרל מוטורס, עם שיעור מובטל של שלושים אחוזים, ויותר פיטורים לפנינו. במקום לפטר מחצית מכוח העבודה, הציע ברגמן שאם העובדים עובדים במפעל במשך חצי שנה, יש להשתמש בחלק האחר לבניית הזדמנויות תעסוקה חדשות. - פיתוח עצמי של מילות מפתח. מחצית שעות העבודה נותרה ללא שכר. אולם 1986 הופסק על ידי הפרויקט שכלל עד 5.000 אנשים. אמנם היו תוצאות ברות השגה - עובד אחד פתח סטודיו ליוגה, אחר כתב ספר, אך עבור רובם הפחד גבר, לא אובדן הרווחים בעבודה שלהם, כלומר לפצות על המחויבות שלהם.

למרות שהקונספט של ברגמן לא הסתדר באותה תקופה, הוא היה ועדיין מהווה מקור השראה ליזמים ברחבי העולם: "בהרבה מקומות עבודה ותעשיות, הפנייה שלי לעשות את מה שאנחנו באמת, באמת רוצים, כבר הפכה למציאות. זה חלק מהתרבות הארגונית. אני כל כך שמח שזה השתנה ", סיכם באביב 87 בן השנה 2018. למעשה, מספר החברות שמיישמות עבודה חדשה בדרכם שלהם גדל. להלן רק שניים שהוזכרו, רשת הקשר Xing Xing 2018 נבדקה במרץ: הייעוץ הניהולי Intraprenor מגדיר הצלחה בגמישות מירבית של כל העובדים, כך שהצוות יוכל להביא את היצירתיות שלהם בצורה הטובה ביותר. תרומה לכך כוללת שבוע של ארבעה ימים ושבתון קיץ בן שמונה שבועות. איינהורן, חברה צעירה המוכרת קונדומים טבעוניים המיוצרים בר-קיימא באריזות מעצבים, עשתה מקרה משכנע בגישה הוליסטית, בה העובדים בוחרים את המשימות שלהם בעצמם, המשכורות בקבוצה נקבעות ואין גבול לימים החופשיים.

עבודה חדשה: להולוקרטיה

חברה אחת שחיה גם עבודה חדשה בצורה מיוחדת היא i + m קוסמטיקה טבעית. הנה אתה בדרך ל Holokratie - מונח המורכב מההולוס היווני הקדום ל"כולם "ו"קרטי" ל"שליטה ". זה קשור מעל לכל בחופש הבחירה, וזה של כל העובדים. "צ'יף" ג'ורג פון קרוזה מסביר: "חשוב להבין שהמודל הזה לא בא מהתיאוריה, אלא מתפתח באופן אורגני במקומות רבים או בחברות רבות שמתנסות בעיצובים שונים מאוד." דמיון בקשר להולוקרטיה. או אפילו ארגון אבולוציוני, יש, אחרי הכל, מנהיגות עצמית, שלמות ומשמעות אבולוציונית. "חברה כבר לא נחשבת כמכונה, אלא מובנת כאורגניזם חי שתאיו משתפים פעולה אחד עם השני ואשר בכללותם נמצא בתהליך חילופי או הסתגלות לסביבתה ושהישרדותו תלויה בה."

תפקידו כבוס? השינוי הוא עצום. "עד לכניסת מנהיגות עצמית, זה כלל כ 50 אחוז מההחלטות. זה הצטמצם משמעותית, מכיוון שעובדינו כעת מעדיפים לקבל החלטות בעצמם. "מההובלה שלו הפכה לתפקיד משרת ותומך יותר, מהיחס השולט שלו לביטחון. "התפקיד שלי הוא ליצור תנאים טובים, כלומר להקים מבנים וקבלת החלטות המטפחים מנהיגות עצמית ומחזקים הזדמנויות לעובדים לעסוק בכל אישיותם."

אגב, ג'ורג פון קרוזה קיבל השראה מהשותף לשעבר של מקינזי פרדריק לאלוקס, בין היתר. הוא כיום מחלוצי צורות הארגון החדשות עם מוטיבציה גבוהה לעובד ומחבר העבודה הבסיסית "להמציא מחדש ארגונים". על ממשל עצמי כעיקרון מארגן הוא אומר, "כיום ישנם ארגונים עם אלפי עובדים העובדים לחלוטין ללא התחייבות היררכית למפקח או למנכ"ל. זה אולי נשמע מטורף, אבל זו בדיוק הדרך בה מערכות מורכבות - חשבו על המוח שלנו או על מערכות אקולוגיות טבעיות - עובדות. "המוח האנושי, לדבריו, הוא בערך 85 מיליארד תאים. אף אחד מהם אינו מנכ"ל. שאר התאים שמאמינים שהם חבר דירקטוריון אומרים, 'היי חבר'ה, אם יש לך רעיון טוב, שלח אותם אלי קודם.' "אם היית מנסה לאמן את המוח בצורה כזו, זה כבר לא היה עובד. אז אתה לא יכול להתמודד עם המורכבות. זו הסיבה שכל המערכות המורכבות מבוססות על ניהול עצמי, חשבו על יערות, על גוף האדם או על כל איבר. "

מבצעים גבוהים וסוכנים כפולים

אך האם ניהול עצמי אינו זקוק לסוג מסוים של עובדים? שאלה זו נשאלת לעיתים קרובות על ידי מארק פופנברג, מייסד אינטרינסיפיים - מכון חשיבה לעולם העבודה החדש. הם לא רוצים לקחת שום אחריות, הם אומרים. לפופנברג יש דעה ברורה בנושא: "כל מי שראה מבפנים חברה מסורתית רחבת היקף, יודע: יש משחק שני. המשחק האמיתי, כביכול. איפה שהעבודה האמיתית קורה. אבל אי אפשר להתעלם מעולם האשליה בחסינות, כיוון שמקורו במבנה הפורמלי, היכן שהכוח יושב. להסתרתם עלולות להיות השלכות גדולות. "וכך עובדים באופן מסורתי המנהלים חברות הפועלות בשוק דינמי ימצאו עצמם נאלצים להפוך לסוכנים כפולים. אז שום דבר חדש עבודה. "הם מראים התנהגות תואמת ציפיות על הבמה החזית הרשמית, ובמקביל מספקים התנהגות פותרת בעיות סוטה על הבמה הבלתי פורמלית. לשחרר סוכן כפול, אם הוא כבר לא צריך לחיות בסערה מתמדת, אפשר לראות את הפוטנציאל האמיתי שלו. "הרבה יותר קל לעבוד עם עובד בעסק שלאחר טיילוריסט. הוא עובד במצב אנושי תקין. איננו צריכים ללמוד היווצרות היררכיה טבעית, חלוקת משימות גמישה, למידה מבוססת בעיות ושפה לא מקודדת 'רגילה'. אנשים הצליחו לעשות זאת במשך עשרות אלפי שנים. כך אנו מגיעים לעולם. אתה רק צריך לשחרר אותנו. "

פרטים: עקרונות של ארגונים אבולוציוניים

1. הכוונה עצמית - אין היררכיות ואין קונצנזוס. העובדים מקבלים את כל ההחלטות הנחוצות בעצמם, הכלים הדרושים לכך ניתנים על ידי מייסד החברה. הוא גם יוצר את המבנים שבהם דרך עבודה כזו אפשרית.
2. שלמות - האדם מתקבל בכל חלקי העצמי שלו. בנוסף לתודעה יש מקום גם להיבטים רגשיים, אינטואיטיביים ורוחניים.
3. חוש אבולוציוני - התפתחות אבולוציונית מתפתחת מעצמם. הרעיון הישן של התבוננות אל העתיד, ואז הצבת יעד ושליטה על הצעדים להגיע לשם, משאיר אותם מאחור. לאן שההתפתחות עוברת לא תמיד ברור, אך בהכרח זה עוקב אחר עצם הארגון.
   אחרי Frédéric Laloux

תמונה / וידאו: Shutterstock.