Nuovo lavoro intelligente

"Se guardiamo da vicino, le nostre attuali strutture aziendali sono in gran parte basate sul controllo. I nuovi modelli organizzativi ma basato sulla fiducia - sulla fiducia intelligente ".

Frédéric Laloux su nuovi lavori

"Quando prendi un raffreddore, puoi trovare conforto nel fatto che è finito in pochi giorni, nella settimana lavorativa al più tardi il mercoledì di solito."
Frithjof Bergmann riesce a porre domande difficili in confronti sorprendenti. La persona che lavora soffre? "Sì, soffriamo", ha detto il filosofo sociale austro-americano, "Soprattutto, si sta diffondendo la povertà del desiderio. L'incapacità di esprimere i desideri e realizzare i propri progetti. Non da ultimo per questo motivo, ci aggrappiamo a lavori che non solo assicurano il nostro sostentamento, ma anche il nostro posto nella società, anche se sono insoddisfacenti. E disperiamo eccessivamente se li perdiamo ".
Bergmann predica "ricordare ciò che vogliamo davvero, davvero" e ha già sviluppato un concetto molto noto negli 1980, compresi i governi: nuovo lavoro. Si basa su tre pilastri. L'autosufficienza, il classico lavoro retribuito e il lavoro particolarmente divertente sono una vocazione. Nel migliore dei casi, gli umani trascorrono un terzo del loro tempo ciascuno.

Nuovo lavoro: da Flint a Einhorn

Bergmann 1984 ha lanciato il primo tentativo di implementazione nella monocostruita città statunitense di Flint. Almeno un membro di ogni famiglia lavorava nelle fabbriche della General Motors, con un tasso di disoccupazione del trenta percento, e altri licenziamenti in vista. Invece di licenziare metà della forza lavoro, Bergman ha suggerito che se i lavoratori lavorano in fabbrica per sei mesi, usare l'altra parte per costruire nuove opportunità di lavoro. - autosviluppo di parole chiave. La metà delle ore lavorative è rimasta senza retribuzione. 1986 è stato sospeso, tuttavia, dal progetto che ha coinvolto fino a 5.000 persone. Sebbene ci fossero risultati raggiungibili - un lavoratore ha aperto uno studio di yoga, un altro ha scritto un libro, ma per la maggior parte di essi la paura ha superato, non la perdita di guadagno per il proprio lavoro, ovvero per compensare il proprio impegno.

Sebbene all'epoca il concetto di Bergmann non avesse funzionato, è stato ed è tuttora fonte di ispirazione per gli imprenditori di tutto il mondo: "In molti lavori e settori, il mio appello a fare ciò che vogliamo davvero, è già diventato realtà. Fa parte della cultura aziendale. Sono così felice che questo sia cambiato ", ha riassunto 87 di 2018 questa primavera. In effetti, il numero di aziende che implementano New Work a modo loro è in aumento. Eccone solo due, la rete di contatti Xing Xing 2018 si è distinta a marzo: la società di consulenza aziendale Intraprenor definisce il successo sulla massima flessibilità di tutti i dipendenti, in modo che il personale possa portare la propria creatività nel miglior modo possibile. Contribuire a questo include una settimana di quattro giorni e un anno sabbatico estivo di otto settimane. Einhorn, una giovane azienda che vende preservativi vegani prodotti in modo sostenibile in confezioni di design, ha presentato un caso convincente con un approccio olistico, in cui i dipendenti scelgono i propri compiti, gli stipendi nel gruppo sono determinati e non ci sono limiti ai giorni liberi.

Nuovo lavoro: nell'olocrazia

Un'azienda che vive anche New Work in modo speciale è i + m cosmetici naturali. Eccoti sulla strada per il Holokratie - un termine composto dall'antico greco hólos per "tutto" e "kratie" per "dominio". Ciò è associato soprattutto alla libertà di scelta e a quella di tutti i dipendenti. "Capo" Jörg von Kruse spiega: "È importante capire che questo modello non deriva dalla teoria, ma si sviluppa organicamente in molti luoghi o in molte aziende che sperimentano progetti molto diversi". Somiglianze in relazione all'olocrazia o persino organizzazione evolutiva, dopo tutto c'è autogestione, integrità e significato evolutivo. "Un'azienda non è più pensata come una macchina, ma intesa come un organismo vivente le cui cellule cooperano tra loro e che nel suo complesso è in uno scambio o in un processo di adattamento con il suo ambiente e la cui sopravvivenza dipende da esso."

Il suo ruolo di capo? Il cambiamento è enorme. "Fino all'introduzione dell'autogoverno, consisteva in circa il 50 percento delle decisioni. Questo è stato ora significativamente ridotto, poiché i nostri dipendenti ora prendono le decisioni da soli. "Dalla sua guida era diventato un ruolo più utile e di supporto, dal suo atteggiamento di controllo una fiducia. "Il mio compito è creare buone condizioni, cioè creare strutture e processi decisionali che promuovano l'autodisciplina e aumentino le opportunità per i dipendenti di interagire con la loro intera personalità".

Per inciso, Jörg von Kruse è stato ispirato dall'ex partner della McKinsey, Frédéric Laloux, tra gli altri. Oggi è uno dei pionieri di nuove forme di organizzazione con un'elevata motivazione dei dipendenti e autore del lavoro di base "Reinventing Organizations". Sull'autogoverno come principio organizzativo, afferma: "Oggi ci sono organizzazioni con migliaia di dipendenti che lavorano completamente senza un impegno gerarchico nei confronti di un supervisore o CEO. Può sembrare folle, ma è solo il modo in cui i sistemi complessi - pensa al nostro cervello o agli ecosistemi naturali - funzionano. "Il cervello umano, dice, è circa 85 miliardi di cellule. Nessuno di loro è un amministratore delegato, le altre celle che credono di essere un membro del consiglio dicono: "Ehi ragazzi, se avete una buona idea, mandatele prima a me". "Se provassi ad allenare il cervello in questo modo, non funzionerebbe più. Quindi non puoi gestire la complessità. Ecco perché tutti i sistemi complessi si basano sull'autogestione, pensano alle foreste, al corpo umano o a qualsiasi organo ".

Prestazioni elevate e doppi agenti

L'autogestione non ha bisogno di un tipo specifico di dipendente? Questa domanda viene spesso posta da Mark Poppenberg, fondatore di intrinsifyme, un think tank per il nuovo mondo del lavoro. Non vuole assumersi alcuna responsabilità, dicono. Poppenberg ha un'opinione chiara su questo: "Chiunque abbia visto una tradizionale azienda su larga scala dall'interno, sa: c'è un secondo gioco. Il vero gioco, per così dire. Dove succede il vero lavoro. Ma non puoi ignorare il mondo illusorio con impunità, perché ha la sua origine nella struttura formale, dove si trova il potere. Nasconderle potrebbe avere grandi conseguenze. "E così i dipendenti delle aziende a gestione tradizionale che operano in un mercato dinamico si ritroverebbero costretti a diventare doppi agenti. Quindi niente di nuovo lavoro. "Mostrano un comportamento conforme alle aspettative sul fronte formale, mentre allo stesso tempo forniscono un comportamento deviante di risoluzione dei problemi sul backstage informale." Scatena un doppio agente, se non ha più bisogno di vivere in subbuglio costante, allora si può vedere il suo vero potenziale. "Avere un dipendente in un'attività post-Taylorista è molto più semplice. Lavora in normali condizioni umane. Non abbiamo bisogno di apprendere la formazione della gerarchia naturale, la distribuzione flessibile dei compiti, l'apprendimento basato sui problemi e un linguaggio "normale" non codificato. Le persone sono state in grado di farlo per decine di migliaia di anni. È così che veniamo al mondo. Devi solo lasciarci andare. "

INFO: Principi delle organizzazioni evolutive

1. Auto-guida - Non ci sono gerarchie e nessun consenso. I dipendenti prendono da soli tutte le decisioni necessarie e gli strumenti necessari sono forniti dal fondatore dell'azienda. Crea anche le strutture in cui è possibile tale modo di lavorare.
2. Integrità - L'uomo è accettato con tutte le parti di se stesso. Oltre alla mente c'è anche spazio per aspetti emotivi, intuitivi e spirituali.
3. Senso evolutivo - Le evoluzioni evolutive si evolvono da se stesse. Il vecchio concetto di guardare al futuro, quindi fissare un obiettivo e controllare i passi per arrivarci, li lascia indietro. Dove va lo sviluppo non è sempre chiaro, ma segue necessariamente la natura stessa dell'organizzazione.
   dopo Frédéric Laloux

Foto / Video: Shutterstock.