Snjallt nýtt verk

„Ef grannt er skoðað eru núverandi fyrirtækjaskipan að mestu byggð á stjórnun. Þeir nýju skipulagslíkön en byggð á trausti - á gáfulegu trausti. “

Frédéric Laloux um ný verk

„Þegar kvef er komið geturðu fundið huggun í því að henni er lokið á nokkrum dögum, í vinnuvikunni í síðasta lagi á miðvikudaginn.“
Frithjof Bergmann tekst að hella erfiðum spurningum í sláandi samanburð. Þjáist vinnandi maðurinn? „Já, við þjáumst,“ sagði Austur-BNA félagsheimspekingurinn, „Umfram allt er það fátækt löngunarinnar sem dreifist. Vanhæfni til að láta í ljós óskir og gera sér grein fyrir eigin verkefnum. Ekki síst af þeim sökum höldum við okkur fast við störf sem tryggja ekki aðeins lífsviðurværi okkar, heldur einnig okkar stað í samfélaginu - jafnvel þótt þau séu ófullnægjandi. Og við örvæntum of mikið ef við töpum þeim. “
Bergmann predikar „að muna hvað við viljum í raun og veru,“ og hefur þegar þróað mikið eftirtektarhugtak í 1980-málunum, þar með talið ríkisstjórnum: nýtt verk. Það er byggt á þremur stoðum. Sjálfsbjargarástandið, klassískt ávinningsstarf og vinnan sem er sérstaklega skemmtileg er köllun. Í besta fallinu eyða menn þriðjungi tíma sinn hvor.

Nýtt verk: Frá Flint til Einhorn

Bergmann 1984 hleypt af stokkunum fyrstu tilraun til innleiðingar í einhliða bandarísku borginni Flint. Að minnsta kosti einn meðlimur hverrar fjölskyldu starfaði í verksmiðjum General Motors, með þrjátíu prósent atvinnulausra og fleiri uppsagnir framundan. Í stað þess að segja upp helmingi vinnuaflsins lagði Bergman til að ef verkamennirnir vinna í verksmiðjunni í hálft annað ár, nota hinn hlutann til að byggja upp ný atvinnutækifæri. - sjálfsþróun leitarorða. Helmingun vinnutíma var áfram án launa. 1986 var hins vegar hætt vegna verkefnisins þar sem allt að 5.000 manns tóku þátt. Þótt það væri hægt að ná árangri - einn starfsmaður opnaði jógastúdíó, annar skrifaði bók, en fyrir flesta vegur þyngra en ekki tekjutap af eigin vinnu, þ.e. að bæta fyrir eigin skuldbindingu.

Þrátt fyrir að hugmynd Bergmanns hafi ekki gengið á sínum tíma, þá hefur það verið og er enn hvatning fyrir frumkvöðla um allan heim: „Í mörgum störfum og atvinnugreinum hefur skírskotun mín til að gera það sem við raunverulega viljum þegar orðið að veruleika. Það er hluti af fyrirtækjamenningu. Ég er svo ánægður að þetta hefur breyst, “tók saman 87 ára 2018 í vor. Reyndar fjölgar fyrirtækjum sem innleiða Nýja vinnu á sinn hátt. Hér eru aðeins tveir nefndir, Xing tengiliðanetið Xing 2018 aðgreint í mars: Stjórnunarráðgjöf Intraprenor skilgreinir árangur á hámarks sveigjanleika allra starfsmanna, þannig að starfsfólkið geti komið með sköpunargáfu sína á sem bestan hátt. Stuðlað er að fjögurra daga viku og átta vikna sumardaga. Einhorn, ungt, sjálfbæra framleitt fyrirtæki sem selur vegan smokka í hönnuðum umbúða, gerði sannfærandi mál með heildrænni nálgun þar sem starfsmenn velja sín eigin verkefni, ákvarða laun í hópnum og það eru engin takmörk fyrir frídagana.

Nýtt verk: inn í lýðræðið

Eitt fyrirtæki sem lifir einnig Nýja vinnu á sérstakan hátt er i + m náttúrulegar snyrtivörur. Þar ertu á leiðinni að Holokratie - hugtak sem samanstendur af forngrískum hólóum fyrir „allt“ og „kratie“ um „yfirráð“. Þetta tengist umfram allt valfrelsi og allra starfsmanna. „Höfðinginn“ Jörg von Kruse útskýrir: „Það er mikilvægt að skilja að þetta líkan kemur ekki frá kenningum, heldur þróast lífrænt á mörgum stöðum eða í mörgum fyrirtækjum sem gera tilraunir með mjög mismunandi hönnun.“ Líkindi í tengslum við heilræði eða jafnvel þróunarsamtök, það er, eftir allt, sjálfsstjórn, heil og þróun. „Fyrirtæki er ekki lengur hugsað sem vél, heldur skilið það sem lifandi lífvera sem frumur vinna saman sín á milli og sem í heild er í skiptum eða aðlögunarferli við umhverfi sitt og lifun hennar er háð því.“

Hlutverk hans sem yfirmaður? Breytingin er mikil. „Þar til sjálf forysta var kynnt, samanstóð hún af um það bil 50 prósent af því að taka ákvarðanir. Þessu hefur nú verið fækkað verulega, þar sem starfsmenn okkar taka nú frekar ákvarðanir sjálfir. “Frá forystu hans var orðið þjónandi og styðjandi hlutverk, frá ráðandi afstöðu hans traust. „Mitt starf er að skapa góðar aðstæður, það er að koma á skipulagi og ákvarðanatöku sem hlúa að sjálfri forystu og efla starfsmenn tækifæri til að taka þátt í öllum persónuleika sínum.“

Tilviljun, Jörg von Kruse var innblásin af fyrrverandi félaga McKinsey, Frédéric Laloux, meðal annarra. Hann er í dag einn af brautryðjendum nýrra skipulagsforma með mikla hvatningu starfsmanna og höfundur grunnvinnunnar „Endurfundnar stofnanir“. Um sjálfstjórnun sem skipulagsreglu segir hann, „Í dag eru til samtök með þúsundir starfsmanna sem vinna fullkomlega án stigveldisskuldbindingar gagnvart yfirmanni eða forstjóra. Þetta hljómar kannski brjálað, en það er bara þannig að flókin kerfi - hugsaðu um heila okkar eða náttúruleg vistkerfi - virka. "Heila mannsins, segir hann, er um 85 milljarðar frumna. Enginn þeirra er forstjóri, aðrar frumur sem telja sig eiga sæti í stjórn segja: „Hey krakkar, ef þið hafið góða hugmynd, sendið þá fyrst til mín“. „Ef þú reyndir að þjálfa heilann á þennan hátt myndi það ekki virka lengur. Svo þú ræður ekki við margbreytileika. Þess vegna eru öll flókin kerfi byggð á sjálfsstjórnun, hugsaðu um skóga, mannslíkamann eða hvaða líffæri sem er. "

Háttsettir og tvöfaldir umboðsmenn

En þarf ekki sjálfstjórnun ákveðna tegund starfsmanna? Þessari spurningu er oft spurt af Mark Poppenberg, stofnanda intrinsifyme - hugsunartank fyrir nýja veröld heimsins. Það vill ekki axla neina ábyrgð, segja þeir. Poppenberg hefur skýra skoðun á þessu: „Sá sem hefur séð hefðbundið stórfyrirtæki innan frá, veit: Það er annar leikur. Hinn raunverulegi leikur, svo að segja. Þar sem raunveruleg vinna gerist. En þú getur ekki horft framhjá óheiðarlegum heimi með refsileysi, vegna þess að hann á uppruna sinn í formlegu skipulagi, þar sem völdin sitja. Að fela þá út gæti haft stórar afleiðingar. “Og starfsmenn í hefðbundnum rekstri fyrirtækja sem starfa á öflugum markaði myndu finna sig þvingaðir til að verða tvöfaldir umboðsmenn. Svo ekkert nýtt verk. „Þeir sýna framkomu sem fylgir eftirvæntingu á formlegu framhliðinni, en veita um leið frávik frá vandamálaleysi á óformlega baksviðs.“ Losaðu um tvöfaldan umboðsmann, ef hann þarf ekki lengur að lifa í stöðugri óróa, þá er hægt að sjá sanna möguleika hans. „Það er miklu auðveldara að hafa starfsmann í starfi eftir Taylorist. Hann vinnur í venjulegu ástandi manna. Við þurfum ekki að læra náttúrulega myndun stigveldis, sveigjanlega verkefnisdreifingu, nám sem byggir á vandamálum og 'venjulegt' ókóðað tungumál. Fólk hefur getað gert þetta í tugþúsundir ára. Það er hvernig við komum í heiminn. Þú verður bara að sleppa okkur. “

INFO: Meginreglur þróunarsamtaka

1. Sjálfsleiðbeiningar - Það eru engin stigveldi og engin samstaða. Starfsmennirnir taka allar nauðsynlegar ákvarðanir sjálfir.Tækin sem nauðsynleg eru til þess eru veitt af stofnanda fyrirtækisins. Hann býr einnig til þau mannvirki sem slík vinnubrögð eru möguleg.
2. Heil - Maðurinn er viðurkenndur með öllum hlutum sjálfs sín. Til viðbótar við hugann er einnig pláss fyrir tilfinningalega, leiðandi og andlega þætti.
3. Þróunarskilningur - Þróunarþróun þróast út úr sjálfum sér. Gamla hugmyndin um að horfa til framtíðar, setja sér síðan markmið og stjórna skrefunum til að komast þangað skilur þau eftir sig. Hvar þróunin gengur er ekki alltaf skýr en hún fylgir endilega eðli stofnunarinnar.
   eftir Frédéric Laloux

Photo / Video: Shutterstock.