Alexandra Binder
"Ako budno pogledamo, naše trenutne korporativne strukture u velikoj se mjeri temelje na kontroli. Novi organizacijski modeli ali na temelju povjerenja - na inteligentnom povjerenju. "
Frédéric Laloux na novom djelu
"Kad vas prehladi, utjehu možete pronaći u činjenici da je gotovo za nekoliko dana, najkasnije u srijedu u radnom tjednu."
Frithjof Bergmann uspijeva ubaciti teška pitanja u upečatljive usporedbe. Trpi li radna osoba? "Da, patimo", rekao je austro-američki socijalni filozof, "Iznad svega, širi se siromaštvo želja. Nemogućnost izražavanja želja i realizacije vlastitih projekata. Ne najmanje zbog toga, držimo se poslova koji ne samo da osiguravaju naš život, već i svoje mjesto u društvu - čak i ako su nezadovoljavajući. I pretjerano očajavamo ako ih izgubimo. "
Bergmann propovijeda da se „sjećamo onoga što stvarno, stvarno želimo“, i već je razvio vrlo zapaženi koncept u 1980-ovima, uključujući vlade: novi rad. Temelji se na tri stupa. Samozadovoljstvo, klasično profitabilno zaposlenje i posao koji je posebno zabavan je zvanje. U najboljem slučaju ljudi troše trećinu svog vremena svaki.
Novo djelo: Od Flinta do Einhorna
Bergmann 1984 pokrenuo je prvi pokušaj implementacije u monokonstruiranom američkom gradu Flint. Najmanje jedan član svake obitelji radio je u tvornicama General Motorsa, sa stopom nezaposlenosti od trideset posto i s više otpuštanja. Umjesto da otpusti polovicu radne snage, Bergman je predložio da, ako radnici rade u tvornici pola godine, drugi dio koriste za izgradnju novih mogućnosti zapošljavanja. - samorazvoj ključnih riječi. Polovica radnog vremena ostala je bez plaće. 1986 je, međutim, obustavljen projektom koji uključuje do 5.000 ljudi. Iako su bili ostvarivi rezultati - jedan je radnik otvorio studio joge, drugi je napisao knjigu, ali za većinu njih strah je nadjačao, a ne gubitak zarade vlastitim radom, tj. Nadoknaditi vlastitu obvezu.
Iako Bergmannov koncept tada nije uspio, on je i još uvijek inspiracija za poduzetnike širom svijeta: "U mnogim poslovima i industrijama moj je apel da radimo ono što doista želimo, doista već postao stvarnost. To je dio korporativne kulture. Tako sam sretan da se to promijenilo ", sažeo je 87-ovogodišnje 2018 ovo proljeće. U stvari, broj tvrtki koje New Work implementiraju na svoj način se povećava. Ovdje su samo dva spomenuta, u ožujku istaknuta kontaktna mreža Xing Xing 2018: Savjetovanje za upravljanje Intraprenor definira uspjeh na maksimalnoj fleksibilnosti svih zaposlenika kako bi osoblje moglo na najbolji mogući način predstaviti svoju kreativnost. Tomu doprinose četverodnevni i osmotjedni ljetni subota. Einhorn, mlada, održivo proizvedena tvrtka koja prodaje veganske kondome u dizajnerskoj ambalaži, napravila je uvjerljiv slučaj holističkim pristupom, pri čemu zaposlenici biraju svoje zadatke, određuju plaće u grupi i nema ograničenja slobodnih dana.
Novo djelo: U holokraciju
Jedna tvrtka koja također živi New Work na poseban način je i + m prirodna kozmetika. Tu ste na putu za Holokratie - pojam sastavljen od starogrčkih hólosa za „sve“ i „kratie“ za „dominaciju“. To je prije svega povezano sa slobodom izbora i slobodom izbora svih zaposlenika. "Šef" Jörg von Kruse objašnjava: "Važno je razumjeti da ovaj model ne potječe iz teorije, već se organski razvija na mnogim mjestima ili u mnogim tvrtkama koje eksperimentiraju s vrlo različitim dizajnom." Sličnosti u vezi s holokracijom ili čak evolucijska organizacija, na kraju krajeva, ima samo-vođenje, cjelovitost i evolucijsko značenje. "Tvrtka se više ne smatra strojem, već se shvaća kao živi organizam čije stanice međusobno surađuju i koji su u cjelini u procesu razmjene ili prilagodbe sa svojim okruženjem i čiji opstanak ovisi o tome."
Njegova uloga šefa? Promjena je ogromna. "Do uvođenja samo-vodstva, ono se sastojalo od oko 50 posto donošenja odluka. To je sada znatno smanjeno, jer naši zaposlenici sada radije sami donose odluke. ”Od njegovog rukovođenja postala je uloga više poslužitelja i podrške, od kontrolnog stava povjerenje. "Moj posao je stvaranje dobrih uvjeta, odnosno uspostavljanje struktura i odlučivanja koji potiču samo-vodstvo i povećavaju mogućnosti zaposlenika da se bave cijelom svojom osobnošću."
Usput, Jörg von Kruse nadahnuo je, među ostalima, bivši McKinseyjev partner Frédéric Laloux. Danas je jedan od pionira novih oblika organizacije s visokom motivacijom zaposlenika i autor temeljnog djela „Reinventing organizacije“. O samoupravi kao organizacijskom načelu, on kaže: „Danas postoje organizacije s tisućama zaposlenika koji rade potpuno bez hijerarhijske obveze supervizora ili izvršnog direktora. To možda zvuči suludo, ali to je samo način na koji složeni sustavi - misleći na naš mozak ili prirodne ekosustave - djeluju. "Ljudski mozak, kaže, ima oko 85 milijardi stanica. Niti jedna od njih nije izvršna direktorica, ostale ćelije koje vjeruju da su članice uprave kažu: "Hej, momci, ako imate dobru ideju, prvo mi ih pošaljite". "Da ste pokušali trenirati mozak na ovaj način, više ne bi uspjelo. Dakle, ne možete se nositi sa složenošću. Zato se svi složeni sustavi temelje na samoupravljanju, misle na šume, ljudsko tijelo ili bilo koji organ. "
Vrhunski izvođači i dvostruki agenti
No, ne treba li samouprava određenu vrstu zaposlenika? Ovo pitanje često postavlja Mark Poppenberg, osnivač intrinsifyme - think tank-a za novi svijet rada. Ne želi preuzeti nikakvu odgovornost, kažu. Poppenberg o tome ima jasno mišljenje: "Svatko tko je iznutra vidio tradicionalnu tvrtku velikih razmjera, zna: Postoji druga igra. Prava igra, da tako kažem. Tamo gdje se događa pravo djelo. Ali iluzorni svijet ne možete zanemariti nekažnjeno, jer ono ima svoje podrijetlo u formalnoj strukturi, gdje sjedi moć. Sakrivanje istih može imati velike posljedice. "I tako bi se zaposlenici u tradicionalno vođenim tvrtkama koje posluju na dinamičnom tržištu prisiljeni postati dvostruki agenti. Dakle, ništa novo djelo. "Oni pokazuju ponašanje u skladu s očekivanjima na formalnoj prednjoj pozornici, a istovremeno pružaju devijantno ponašanje u rješavanju problema na neformalnom backstageu." Oslobodite dvostrukog agenta, ako više ne mora živjeti u stalnim previranjima, tada se može vidjeti njegov istinski potencijal. "Imati zaposlenika u poslu poslije taylorista puno je lakše. Radi u normalnom ljudskom stanju. Ne trebamo učiti formiranje prirodne hijerarhije, fleksibilnu raspodjelu zadataka, učenje temeljeno na problemima i "normalan" nekodiran jezik. Ljudi su to u mogućnosti učiniti već desetinama tisuća godina. Tako dolazimo u svijet. Samo nas moraš pustiti. "
INFO: Načela evolucijskih organizacija
- Samoprovođenje - Ne postoje hijerarhije i ne postoji konsenzus. Uposlenici sami donose sve potrebne odluke, alate potrebne za to osigurava osnivač tvrtke. On također stvara strukture u kojima je takav način rada moguć.
- Cjelovitost - Čovjek je prihvaćen sa svim dijelovima sebe. Osim uma, ima mjesta i za emocionalne, intuitivne i duhovne aspekte.
- Evolucijski smisao - evolucijske evolucije razvijaju se same od sebe. Stari koncept gledanja u budućnost, zatim postavljanje cilja i kontrola koraka do tamo, ostavlja ih za sobom. Kamo ide razvoj nije uvijek jasno, ali nužno slijedi samu prirodu organizacije.
nakon Frédéric Laloux
Foto / video: Shutterstock.
