Alexandra Binder
"Se miramos atentamente, as nosas estruturas corporativas actuais baséanse en gran medida no control. As novas modelos de organización pero baseado na confianza - na confianza intelixente ".
Frédéric Laloux sobre o novo traballo
"Cando pasa un arrefriado, podes atopar comodidade no feito de que rematou en poucos días, na semana laboral, o mércores, normalmente."
Frithjof Bergmann sabe facer preguntas difíciles en comparacións sorprendentes. Entón, sofre a persoa traballadora? "Si, sufrimos", di o filósofo social austro-estadounidense, "Sobre todo, é a pobreza do desexo a que se estende. A incapacidade para expresar desexos e realizar os teus propios proxectos. Esta é unha das razóns polas que nos aferramos a empregos que non só aseguran o noso medio de vida, senón tamén o noso lugar na sociedade, aínda que sexan insatisfactorios. E desesperámonos excesivamente cando os perdemos ".
Bergmann predica "para reflexionar sobre o que realmente queremos de verdade" e xa nos anos oitenta desenvolveu un concepto que foi amplamente recoñecido - tamén polos gobernos: o novo traballo. Baséase en tres piares. A autosuficiencia, o traballo remunerado tradicional e o traballo especialmente divertido son un chamamento. No mellor dos casos, os humanos pasamos un terzo do seu tempo facéndoo.
Nova obra: De Flint a Einhorn
Bergmann 1984 lanzou o primeiro intento de implantación na monoconstruída cidade estadounidense de Flint. Polo menos un membro de cada familia traballou nas fábricas de General Motors, cunha taxa de desemprego do trinta por cento e máis despedimentos por diante. En lugar de despedir a metade da forza de traballo, Bergman suxeriu que se os traballadores traballan na fábrica durante medio ano, utilicen a outra parte para construír novas oportunidades de emprego. - auto-desenvolvemento de palabras clave. A metade das horas de traballo permaneceu sen soldo. 1986 foi detido, con todo, polo proxecto no que participaron ata persoas 5.000. Aínda que houbo resultados presentables: un traballador abriu un estudo de ioga, outro escribiu un libro, pero para a maioría prevalecía o medo, a perda de ingresos non polo seu propio traballo, é dicir, para compensar o seu propio compromiso.
Aínda que o concepto de Bergmann non funcionou no seu momento, foi e segue sendo unha fonte de inspiración para emprendedores en todo o mundo: "En moitos empregos e industrias, o meu chamamento a facer o que realmente queremos, xa se fixo realidade. Forma parte da cultura corporativa. Estou tan feliz que isto cambiou ", resumiu o 87 de 2018, de idade, esta primavera. De feito, o número de empresas que implementan Nova Obra ao seu xeito aumenta. Aquí só hai dous mencionados, a rede de contactos Xing Xing 2018 distinguiuse en marzo: a consultoría de xestión Intraprenor define o éxito sobre a máxima flexibilidade de todos os empregados, de xeito que o persoal poida levar a súa creatividade da mellor forma posible. Contribuír a isto inclúen unha semana sabatical de catro días e unha semana de verán de oito semanas. Einhorn, unha empresa nova que vende preservativos veganos producidos de forma sostible en envases de deseñadores, fixo un caso convincente cun enfoque holístico onde os empregados elixen as súas propias tarefas, os salarios do grupo están determinados e non hai límite para os días de descanso.
Novo traballo: na holocracia
Unha empresa que tamén vive New Work dun xeito especial é a cosmética natural i + m. Aí está no camiño do Holokratie - un termo composto polos gregos antigos hólos para "todos" e "kratie" para "dominación". Isto está asociado sobre todo á liberdade de elección e á de todos os empregados. O xefe "Jörg von Kruse explica:" É importante comprender que este modelo non vén da teoría, senón que se desenvolve orgánicamente en moitos lugares ou en moitas empresas que experimentan con deseños moi diferentes. "Semellanzas en relación coa holocracia ou incluso unha organización evolutiva, hai, ao fin e ao cabo, autogoberno, totalidade e significado evolutivo. "Unha empresa xa non se pensa como unha máquina, senón que se entende como un organismo vivo cuxas células cooperan entre si e que no seu conxunto está nun proceso de intercambio ou adaptación co seu entorno e de cuxa supervivencia depende".
O seu papel como xefe? O cambio é enorme. "Ata a introdución do autogoberno, consistiu en aproximadamente 50 por cento de tomar decisións. Isto agora reduciuse de xeito significativo, xa que os nosos empregados toman decisións por si mesmos. "O seu liderado converteuse nun papel máis servicial e solidario, desde a súa actitude de control de confianza. "O meu traballo é crear boas condicións, é dicir, establecer estruturas e a toma de decisións que fomenten o autogestión e aumenten as oportunidades para que os empregados se impliquen con toda a súa personalidade."
Por certo, Jörg von Kruse inspirouse no ex-compañeiro de McKinsey Frédéric Laloux, entre outros. É hoxe un dos pioneiros das novas formas de organización con alta motivación dos empregados e autor do traballo básico "Reinventar Organizacións". Sobre o autogoberno como principio organizador, afirma, "Hoxe hai organizacións con miles de empregados que traballan completamente sen un compromiso xerárquico cun supervisor ou conselleiro delegado. Isto pode parecer tolo, pero é só o xeito no que os sistemas complexos - pensan no noso cerebro ou nos ecosistemas naturais - funcionan. "O cerebro humano, segundo el, trata de 85 mil millóns de células. Ningún deles é conselleiro delegado, as outras células que cren que son membros do consello din: "Hola, se tes unha boa idea, mándame primeiro". "Se intentases adestrar o cerebro deste xeito, xa non funcionaría. Entón non pode xestionar a complexidade. É por iso que todos os sistemas complexos están baseados na autoxestión, pensa nos bosques, no corpo humano ou en calquera órgano ".
Alta actuación e dobres axentes
Pero non é necesario a autogestión dun tipo específico de empregado? Esta pregunta é a miúdo feita por Mark Poppenberg, fundador de intrinsifyme, un think tank para o novo mundo do traballo. Non quere asumir ningunha responsabilidade, din. Poppenberg ten unha opinión clara respecto diso: "Calquera que vise dende dentro unha compañía tradicional a gran escala, sabe: Hai un segundo xogo. O verdadeiro xogo, por así dicilo. Onde ocorre o traballo real Pero non se pode ignorar o mundo ilusorio con impunidade, porque ten a súa orixe na estrutura formal, onde está o poder. Ocultalos pode ter grandes consecuencias. "E así os empregados das empresas que funcionan tradicionalmente nun mercado dinámico veríanse obrigados a converterse en dobres axentes. Así que nada novo. "Amosan un comportamento conforme ás expectativas na fase formal dianteira, ao mesmo tempo que ofrecen un comportamento desviador de resolución de problemas no backstage informal." Desbloquee un dobre axente, se xa non ten que vivir en constante agitación, entón pode verse o seu verdadeiro potencial. "É moito máis sinxelo ter un empregado nun negocio post-taylorista. Traballa en condición humana normal. Non necesitamos aprender formación de xerarquía natural, distribución de tarefas flexible, aprendizaxe baseada en problemas e unha linguaxe codificada 'normal'. A xente foi capaz de facelo durante decenas de miles de anos. Así chegamos ao mundo. Só tes que deixarnos ir ".
INFO: Principios das organizacións evolutivas
- Autoxestión: non hai xerarquía nin consenso. Os empregados toman todas as decisións necesarias por si mesmos. O fundador da compañía proporciona as ferramentas necesarias para iso. Tamén crea as estruturas nas que tal xeito de traballar é posible.
- Integridade: o home é aceptado con todas as partes de si mesmo. Ademais da mente, tamén hai espazo para aspectos emocionais, intuitivos e espirituais.
- Sentido evolutivo: as evolucións evolutivas desenvólvense a partir de si mesmas. Deixan atrás o vello concepto de mirar cara ao futuro e logo establecer un obxectivo e controlar os pasos cara a el. Non sempre está claro cara a onde vai o desenvolvemento, pero necesariamente segue o propósito da organización.
despois de Frédéric Laloux
Foto / Vídeo: Shutterstock.
