Lan berria adimentsua

"Hurbiletik begiratzen badugu, egungo egungo egitura korporatiboak kontrolean oinarritzen dira neurri handi batean. Berriak antolaketa-eredu baina konfiantzan oinarrituta - konfiantza adimentsuan oinarrituta. "

Frédéric Laloux lan berriari buruz

"Hotza hartzen duzunean, erosotasuna aurki dezakezu egun gutxiren buruan, asteazkenean izaten den lanegunean, gehienetan".
Frithjof Bergmann galdera zailak konparazio deigarrira botatzea lortzen du. Lan egiten duen pertsonak jasaten al du? "Bai, sufritzen dugu", esan du Austro-AEBetako filosofo sozialak. "Batez ere, zabaltzen ari den desioaren pobrezia da. Desioak adierazteko eta proiektuak gauzatzeko ezintasuna. Hori dela eta, gure bizimodua ziurtatzeaz gain, gizartean gure lekua mantentzen duten lanetara atxikitzen gara. Eta galtzen baditugu gehiegiz etsitzen dugu ".
Bergmann-ek predikatzen du "benetan nahi duguna gogoratzeko", eta dagoeneko 1980-n oso nabaritu den kontzeptua garatu du, gobernuak barne: lan berria. Hiru zutabetan oinarritzen da. Burujabetza, irabazi klasikoa duen enplegua eta bereziki dibertigarria den lana bokazioa da. Kasurik onenean gizakiek denboraren herena pasatzen dute bakoitza.

Lan berria: Flint-etik Einhornera

Bergmann 1984-ek abiarazi zuen lehen ezarpena Estatu Batuetako Flint hirian eraikitako monoconstruktuan. Familia bakoitzeko gutxienez kide bat General Motors-en lantegietan aritu zen lanean, ehuneko hogeita hamarreko langabezia tasa eta kaleratze gehiago egin zituzten aurretik. Langileen erdia kaleratu beharrean, Bergmanek proposatu zuen langileak urte erdi batez lantegian lan egiten badute, beste zatia erabili lan aukera berriak eraikitzeko. - gako-hitzen auto-garapena. Lanaldia murriztea ordaindu gabe gelditu da. 1986 eten zen, hala ere, 5.000 pertsona gehien parte hartzen zuen proiektuak. Emaitza lorgarriak izan baziren ere - langile batek yoga estudio bat ireki zuen, beste batek liburu bat idatzi zuen, baina gehienek beldurra gainditzen zuten, ez beren lanarengatik irabaziak galtzea, hau da, beren konpromisoa konpentsatzeko aukera.

Bergmann-en kontzeptua garai hartan funtzionatu ez bazen ere, mundu osoko ekintzaileentzako inspirazio iturri izan da eta oraindik ere: "Lanpostu eta industria askotan, benetan nahi duguna egiteko nire erakargarritasuna errealitate bihurtu da. Kultura korporatiboaren parte da. Pozik nago hau aldatu egin dela ", laburbildu du udaberri honetan 87 urteko 2018. Izan ere, Obra Berria beren modura inplementatzen duten enpresen kopurua handitzen ari da. Hona hemen aipaturiko bi, Xing harreman sareko Xing 2018 martxoan bereizita. Intraprenorreko zuzendaritza aholkularitzak arrakasta du langile guztien malgutasun gorenean, langileek beren sormena ahalik eta modurik onenean ekar dezaten. Horri laguntzen, lau eguneko astea eta zortzi asteko uda sabatikoa dira. Einhornek, diseinu ontzietan modu iraunkorrean ekoitzitako kondoiak saltzen dituen enpresa gazteak, kasu konbentzigarria egin zuen ikuspegi holistikoarekin, non langileek beren zereginak aukeratzen dituzten, taldeko soldatak zehazten dira eta ez dago atseden egunetarako mugarik.

Lan berria: holokrazian

New Work modu berezian ere bizi den enpresa bat i + m kosmetika naturala da. Hemen zaude Holokratie - antzinako greko hólos-ekin osatutako terminoa "guztientzako" eta "kratie" -rako "dominaziorako". Hau batez ere aukera askatasunarekin eta langile guztiekin lotzen da. "Burua" Jörg von Kruse-k azaldu du: "Garrantzitsua da ulertzea eredu hau ez dela teoriatik dator, baizik eta modu organikoan garatzen dela leku askotan edo diseinu oso desberdinak egiten dituzten enpresa askotan." Holokraziarekin lotura duten antzekotasunak. edo antolakuntza ebolutiboa ere badago azken finean autogestioa, osotasuna eta eboluzio esanahia. "Konpainia ez da jada makina bat bezala pentsatzen, baizik eta organismo bizia, zelulek elkarren artean elkarlanean jarduten dutena, eta, oro har, bere ingurunearekin trukaketa- edo egokitzapen-prozesu batean dagoena eta haren biziraupena haren mende dago".

Bere eginkizun nagusia? Aldaketa izugarria da. "Autogestioa sortu arte, erabakiak hartzearen ehuneko 50 ingurukoa zen. Hau nabarmen murriztu da, gure langileek orain beraiek hartzen baitituzte erabakiak. "Bere liderra geroz eta zerbitzari eta solidarioagoa bilakatu zen, bere kontroletik konfiantzazko jarrera izatera pasatu zen. "Nire lana baldintza onak sortzea da, hau da, autogestioa bultzatuko duten egiturak eta erabakiak hartzea eta langileek beren nortasun osoa lantzeko aukerak hobetzea".

Bide batez, Jörg von Kruse Frédéric Laloux McKinsey bikotekide ohian inspiratu zen, besteak beste. Gaur egun langileen motibazio handia duen antolakuntza modu berrien aitzindarietako bat da eta "Berrantolatu erakundeak" oinarrizko lanaren egilea. Autogobernuari buruz antolakuntza printzipio gisa, honela dio: "Gaur egun, milaka langile dituzten erakundeak daude erabat, gainbegiratzaile edo zuzendari nagusi izateko konpromiso hierarkikorik gabe. Hori zoragarria izan daiteke, baina sistema konplexuak (gure burmuinean edo ekosistema naturaletan pentsatzea) funtzionatzen du. "Giza burmuinak 85 bilioi zelula ingurukoa dela dio. Horietako bat ez da CEO bat, batzordekidea dela uste duten beste zelulek esaten dutenez, "Aizu, ideia ona baduzu, bidali itzazu lehenik". "Horrela garuna entrenatzen saiatuko bazina, ez luke gehiago funtzionatuko. Beraz, ezin duzu konplexutasuna kudeatu. Horregatik, sistema konplexu guztiak autogestioan oinarritzen dira, pentsatu basoak, giza gorputza edo edozein organo ".

Errendimendu handiko eta agente bikoitzak

Baina autogestioak ez al du langile mota zehatzik behar? Galdera hau, sarritan, Mark Poppenberg-ek, intrinsifyme-ren sortzailea da, lan-mundu berriaren pentsamendu-depositua. Ez du erantzukizunik hartu nahi, diote. Poppenbergek iritzi argia du honen inguruan: "Barruan eskala handiko enpresa tradizionala ikusi duen edonork badaki: Bigarren joko bat dago. Benetako jokoa, nolabait esateko. Benetako lana non gertatzen den. Baina ezin duzu ilusorioaren mundua inpunitatez baztertu, izan ere, bere jatorria egitura formalean du, boterea non dagoen. Haiek ezkutatzeak ondorio handiak izan ditzake ". Beraz, merkatu dinamikoan jarduten duten enpresak tradizionalki zuzentzen dituzten enpresetan agente bikoitza izatera derrigortuta egongo dira. Beraz, lan berririk ez. "Itxaropena betetzen duen portaera erakusten dute aurreko etapa formalean. Aldi berean arazoei konponbidea emateko jokabide desbideratuak eskaintzen dituzte eszenatoki informaletan". Agente bikoitza askatu behar da, jada etengabeko asaldura bizi behar badu, orduan bere benetako potentziala ikus daiteke. "Tayloristaren ondorengo negozio batean langile bat izatea errazagoa da. Giza egoera normaletan lan egiten du. Ez dugu hierarkia naturalaren eraketa ikasi behar, zereginen banaketa malgua, arazoetan oinarritutako ikaskuntza eta kodetutako hizkuntza 'normala'. Jendeak milaka eta milaka urte daramatza horretarako. Horrela sartu gara mundura. Besterik gabe utzi behar gaituzu ".

INFO: Erakunde ebolutiboen printzipioak

1. Auto-orientazioa - Ez dago hierarkiarik eta adostasunik ez dago. Langileek beren kabuz hartzen dituzte beharrezko erabaki guztiak. Horretarako behar diren tresnak enpresaren sortzaileak ematen ditu. Lan egiteko era hori posible den egiturak ere sortzen ditu.
2. Osotasuna - Gizakia bere buruaren zati guztiekin onartzen da. Gogoaz gain, alderdi emozional, intuitibo eta espiritualetarako lekua ere badago.
3. Zentzu ebolutiboa - Eboluzio ebolutiboak beren kabuz eboluzionatzen dira. Etorkizunera begiratzeko kontzeptu zaharrak, ondoren helburu bat finkatu eta bertara iristeko urratsak kontrolatzeko, atzean uzten ditu. Garapena noraino ez da beti argi ikusten, baina derrigorrez erakundearen beraren izaerari jarraitzen dio.
   Frédéric Laloux ondoren

Photo / Video: Shutterstock.