Nutikas uus töö

"Kui me vaatame tähelepanelikult, siis meie praegused korporatiivsed struktuurid põhinevad suuresti kontrollil. Uued organisatsioonilisi mudeleid kuid põhineb usaldusel - arukal usaldusel. "

Frédéric Laloux uuest teosest

"Külma sattudes leiate lohutust sellest, et mõne päevaga on see möödas, hiljemalt töönädalal tavaliselt kolmapäeval."
Frithjof Bergmann suudab keerulised küsimused valada silmatorkavatesse võrdlustesse. Kas töötav inimene kannatab? "Jah, me kannatame," ütles Austraalia-USA sotsiaalfilosoof. "Ennekõike levib soovide vaesus. Võimetus avaldada soove ja realiseerida oma projekte. Ja seetõttu peame kinni töökohtadest, mis mitte ainult ei kindlusta meie elatist, vaid ka oma koht ühiskonnas - isegi kui need pole rahuldavad. Ja me kaotame nad liigselt, kui kaotame nad. "
Bergmann kuulutab ", et mäletaks seda, mida me tegelikult tahame" ja on 1980-ides, sealhulgas valitsuses, juba palju välja märganud kontseptsiooni välja töötanud: uus töö. See põhineb kolmel sambal. Isemajandamine, klassikaline tasustatud töö ja eriti lõbus töö on kutsumus. Paremal juhul veedavad inimesed igaüks kolmandiku oma ajast.

Uus töö: tulekivist Einhornini

Bergmann 1984 käivitas esimese monteerimiskatse USA Flinti linnas. Igast perekonnast töötas vähemalt üks liige General Motorsi tehastes, tööpuuduse määr oli kolmkümmend protsenti ja ees oli veel koondamisi. Poole tööjõu vallandamise asemel tegi Bergman ettepaneku, et kui töötajad töötavad tehases pool aastat, kasutage teist osa uute töövõimaluste loomiseks. - märksõna eneseareng. Tööaja vähendamine poole võrra jäi palgata. 1986 lõpetati siiski projektiga, milles osales kuni 5.000 inimest. Ehkki oli saavutatavaid tulemusi - üks töötaja avas joogastuudio, teine ​​kirjutas raamatu, kuid enamiku jaoks kaalus üles hirm, mitte sissetuleku kaotamine oma töö tõttu, st oma kohustuste kompenseerimiseks.

Ehkki Bergmanni kontseptsioon toona välja ei töötanud, on see olnud ja on endiselt ettevõtjate inspiratsiooniallikas kogu maailmas: "Paljudes töökohtades ja tööstusharudes on minu üleskutse teha seda, mida me tegelikult tahame, juba muutunud reaalsuseks. See on osa ärikultuurist. Olen nii õnnelik, et see on muutunud, "võttis tänavu kevadel kokku 87-i aasta vanune 2018. Tegelikult kasvab nende ettevõtete arv, kes rakendavad Uut Teost omal moel. Siin on vaid kaks mainitud, märtsis eristati Xingi kontaktvõrgustikku Xing 2018: Juhtimisnõustaja Intraprenor määratleb edu kõigi töötajate maksimaalse paindlikkuse osas, et töötajad saaksid oma loovust parimal võimalikul viisil esile tuua. Sellesse on kaasatud neljapäevane nädal ja kaheksanädalane suvine hingamispäev. Einhorn, noor, jätkusuutlikult toodetud ettevõte, mis müüb disainpakendites vegan kondoome, tegi veenva juhtumi tervikliku lähenemisviisiga, mille kohaselt töötajad valivad ise ülesanded, määravad grupis palgad ja puhkepäevadel pole piire.

Uus töö: ristiusu sisse

Üks ettevõte, kes elab ka New Work erilisel moel, on i + m looduskosmeetika. Seal olete teel Holokratie - termin, mis koosneb Vana-Kreeka hólost sõnade "kõik" ja "kratie" jaoks "domineerimise" jaoks. Seda seostatakse ennekõike kõigi töötajate valikuvabadusega. "Saatejuht" Jörg von Kruse selgitab: "On oluline mõista, et see mudel ei pärine teooriast, vaid areneb orgaaniliselt paljudes kohtades või paljudes ettevõtetes, mis katsetavad väga erineva kujundusega." Sarnasused holokraatiaga või isegi evolutsiooniline organisatsioon, on ju enesekorraldus, terviklikkus ja evolutsiooniline tähendus. "Ettevõtte all ei mõelda enam masinat, vaid seda mõistetakse kui elusorganismi, mille rakud teevad omavahel koostööd ja mis tervikuna on oma keskkonnaga vahetus- või kohanemisprotsessis ja kelle ellujäämine sõltub sellest."

Tema roll bossina? Muutus on tohutu. "Kuni enesejuhtimise juurutamiseni koosnes see umbes 50 protsendist otsuste tegemisest. Seda on nüüd märkimisväärselt vähendatud, kuna meie töötajad teevad nüüd pigem otsuseid ise. "Tema juhtimisest oli saanud rohkem teeniv ja toetav roll, tema kontrollivast suhtumisest usalduslik. "Minu ülesanne on luua head tingimused, see tähendab luua struktuurid ja otsuste tegemine, mis edendavad enesejuhtimist ja suurendavad töötajate võimalusi suhelda kogu oma isiksusega."

Muuseas, Jörg von Kruse sai inspiratsiooni teiste seas endise McKinsey partneri Frédéric Lalouxi käest. Ta on täna üks töötajate kõrge motivatsiooniga uute organisatsiooni vormide pioneere ja põhitöö "Organisatsioonide leiutamine" autor. Enesejuhtimise kui korralduspõhimõtte kohta ütleb ta: "Täna on tuhandete töötajatega organisatsioone, kes töötavad täiesti ilma hierarhilise kohustuseta juhendaja või tegevjuhi ees. See võib kõlada hullumeelselt, kuid see on just viis, kuidas keerulised süsteemid - mõelge meie ajule või looduslikele ökosüsteemidele - töötavad. "Inimese aju on tema sõnul umbes 85 miljardit rakku. Ükski neist pole tegevjuht, teised lahtrid, kes usuvad, et nad on juhatuse liikmed, ütlevad: "Hei kutid, kui teil on hea idee, saatke nad mulle kõigepealt". "Kui prooviksite sel viisil aju treenida, ei töötaks see enam. Nii et te ei saa keerukusega hakkama. Sellepärast põhinevad kõik keerulised süsteemid enesejuhtimisel, mõelge metsadele, inimkehale või mis tahes elundile. "

Suurepärased esinejad ja topeltagendid

Kuid kas enesejuhtimine ei vaja konkreetset tüüpi töötajaid? Seda küsimust küsib sageli Mark Poppenberg, intrinsifyme - uue töömaailma mõttekoja - asutaja. Nad ei taha mingit vastutust võtta. Poppenbergil on selle kohta selge arvamus: "Igaüks, kes on traditsioonilist suurt ettevõtet seestpoolt näinud, teab: On teine ​​mäng. Päris mäng, niiöelda. Kus toimub tõeline töö. Kuid illusoorset maailma ei saa karistamatult tähelepanuta jätta, sest see on pärit ametlikust struktuurist, kus võim istub. Nende varjamisel võivad olla suured tagajärjed. "Ja nii peaksid dünaamilisel turul tegutsevate tavapäraselt juhitavate ettevõtete töötajad olema sunnitud saama topeltagentideks. Nii et ei midagi uut. "Nad näitavad ootustele vastavat käitumist ametlikul esilaval, pakkudes samal ajal mitteametlikul lavatagusel hälbelist probleemilahenduskäitumist." Vabastage topeltagent, kui ta ei pea enam elama pidevas rahutuses, siis on näha tema tegelik potentsiaal. "Tayloristide järgses ettevõttes töötaja leidmine on palju lihtsam. Ta töötab inimese normaalses seisundis. Me ei pea õppima loomulikku hierarhia kujunemist, paindlikku ülesannete jaotust, probleemipõhist õppimist ja „tavalist” kodeerimata keelt. Inimesed on seda suutnud teha kümneid tuhandeid aastaid. Nii jõuamegi maailma. Peate lihtsalt meid lahti laskma. "

INFO: Evolutsiooniliste organisatsioonide põhimõtted

1. Enesejuhendamine - puuduvad hierarhiad ja üksmeel. Töötajad teevad kõik vajalikud otsused ise ja selleks vajalikud tööriistad pakub ettevõtte asutaja. Samuti loob ta struktuure, kus selline tööviis on võimalik.
2. Terviklikkus - inimest aktsepteeritakse kõigi tema iseenda osadega. Lisaks mõistusele on ruumi ka emotsionaalsetele, intuitiivsetele ja vaimsetele aspektidele.
3. Evolutsiooniline tähendus - evolutsioonilised evolutsioonid arenevad iseenesest. Vana kontseptsioon tulevikku vaatamisest, siis eesmärgi seadmisest ja sinna jõudmise kontrollimisest jätab need maha. See, kuhu areng läheb, pole alati selge, kuid see järgib tingimata organisatsiooni olemust.
   pärast Frédéric Lalouxit

Foto / Video: Shutterstock.