Pametan novi posao

"Ako pažljivo pogledamo, naše trenutne korporativne strukture u velikoj su mjeri zasnovane na kontroli. Novi organizacionih modela ali zasnovano na poverenju - na inteligentnom poverenju. "

Frédéric Laloux na novom djelu

"Kad vas prehladi, utjehu možete pronaći u činjenici da je gotovo za nekoliko dana, najkasnije u srijedu u radnoj sedmici."
Frithjof Bergmann uspijeva prebaciti teška pitanja u upečatljive usporedbe. Trpi li radna osoba? "Da, patimo", rekao je austro-američki socijalni filozof, "Iznad svega, širi se siromaštvo želja. Nemogućnost izražavanja želja i realizacije vlastitih projekata. Ne najmanje zbog toga, držimo se poslova koji ne samo da osiguravaju naš život, već i mjesto u društvu - čak i ako su nezadovoljavajući. I pretjerano očajavamo ako ih izgubimo. "
Bergmann propovijeda da se „sjećamo onoga što stvarno, stvarno želimo“, i već je razvio vrlo zapaženi koncept u 1980-ovima, uključujući vlade: novi rad. Zasnovan je na tri stuba. Samozadovoljstvo, klasično profitabilno zaposlenje i posao koji je posebno zabavan je zvanje. U najboljem slučaju, ljudi troše trećinu svog vremena svaki.

Novo djelo: Od Flinta do Einhorna

Bergmann 1984 pokrenuo je prvi pokušaj implementacije u monokonstruiranom američkom gradu Flint. Najmanje jedan član svake porodice radio je u tvornicama General Motorsa, sa stopom nezaposlenosti od trideset posto i još otpuštanja. Umjesto da otpusti polovinu radne snage, Bergman je predložio da ako radnici rade u tvornici pola godine, drugi dio iskoriste za izgradnju novih mogućnosti zapošljavanja. - samorazvoj ključnih reči. Polovina radnog vremena ostala je bez plaće. 1986 je, međutim, obustavljen projektom koji uključuje do 5.000 ljudi. Iako su bili ostvarivi rezultati - jedan je radnik otvorio studio joge, drugi je napisao knjigu, ali za većinu njih strah je nadvladao, a ne gubitak zarade vlastitim radom, tj. Nadoknaditi vlastitu obvezu koja može.

Iako Bergmannov koncept tada nije uspio, on je bio i još uvijek inspiracija za poduzetnike širom svijeta: „U mnogim poslovima i industrijama moj je apel da radimo ono što doista želimo, već postao stvarnost. To je dio korporativne kulture. Tako sam sretan što se to promijenilo ", sažeo je 87-ovogodišnji 2018. U stvari, broj kompanija koje New Work implementiraju na svoj način se povećava. Ovdje su samo dva spomenuta, Xing kontakt mreža Xing 2018 odlikovana u ožujku: Intraprenor konzultantsko savjetovanje za upravljanje definira uspjeh na maksimalnoj fleksibilnosti svih zaposlenih kako bi osoblje moglo na najbolji mogući način predstaviti svoju kreativnost. Tome doprinosi i četvorodnevna i osmotjedna ljetna subota. Einhorn, mlada, održivo proizvedena kondicija koja prodaje veganske kondome u dizajnerskoj ambalaži, napravila je uvjerljiv slučaj holističkim pristupom, pri čemu zaposlenici sami biraju zadatke, određuju plaće u grupi i nema ograničenja slobodnih dana.

Novo djelo: U holokratiju

Jedna kompanija koja također živi New Work na poseban način je i + m prirodna kozmetika. Tu ste na putu za Holokratie - pojam sastavljen od drevnih grčkih hólos za „sve“ i „kratie“ za „dominaciju“. To je prije svega povezano sa slobodom izbora i slobode svih zaposlenih. "Šef" Jörg von Kruse objašnjava: "Važno je razumjeti da ovaj model ne dolazi iz teorije, već se organski razvija na mnogim mjestima ili u mnogim kompanijama, koje eksperimentiraju s vrlo različitim dizajnom." Sličnosti u vezi s holokratijom ili čak evoluciona organizacija, postoji, na kraju krajeva, i samo-vođenje, cjelovitost i evolucijsko značenje. "Kompanija se više ne smatra strojem, već se shvaća kao živi organizam čije ćelije međusobno surađuju i koji su kao cjelina u procesu razmjene ili prilagodbe sa svojim okruženjem i čiji opstanak ovisi o tome."

Njegova uloga šefa? Promjena je ogromna. "Do uvođenja samo-liderstva ono se sastojalo od oko 50 posto donošenja odluka. To je sada znatno smanjeno, jer naši zaposlenici sada radije sami donose odluke. ”Od njegovog rukovođenja postala je uloga više poslužitelja i podrške, od njegovog kontrolnog stava povjerenje. "Moj posao je stvaranje dobrih uslova, odnosno uspostavljanje struktura i odlučivanja koji potiču samo-liderstvo i povećavaju mogućnosti zaposlenika da se bave cijelom svojom ličnošću."

Uzgred, Jörga von Krusea inspirisao je, između ostalih, bivši McKinseyjev partner Frédéric Laloux. Danas je jedan od pionira novih oblika organizacije sa visokom motivacijom zaposlenika i autor osnovnog djela „Reinventing organizacije“. O samoupravi kao organizacionom principu, on kaže, „Danas postoje organizacije sa hiljadama zaposlenih koji rade u potpunosti bez hijerarhijske posvećenosti supervizoru ili izvršnom direktoru. To možda zvuči suludo, ali to je samo način na koji složeni sustavi - misleći na naš mozak ili prirodne ekosustave - djeluju. "Ljudski mozak, kaže, otprilike je 85 milijardi ćelija. Niti jedan od njih nije generalni direktor, a ostale ćelije koje vjeruju da su članovi odbora kažu: "Hej, momci, ako imate dobru ideju, prvo mi ih pošaljite". "Da ste pokušali trenirati mozak na ovaj način, to više ne bi uspjelo. Dakle, ne možete nositi sa složenošću. Zato se svi složeni sistemi temelje na samoupravljanju, razmišljanju o šumama, ljudskom tijelu ili bilo kojem organu. "

Visoki igrači i dvostruki agenti

No, ne treba li samouprava određenu vrstu zaposlenika? Ovo pitanje često postavlja Mark Poppenberg, osnivač intrinsifyme - think tank-a za novi svijet rada. Ne žele preuzeti nikakvu odgovornost, kažu. Poppenberg o tome ima jasno mišljenje: „Svako ko je iznutra vidio tradicionalnu kompaniju velikih razmjera zna: Postoji druga igra. Prava igra, da tako kažem. Tamo gdje se događa pravo djelo. Ali iluzorni svijet ne možete zanemariti nekažnjeno, jer ono ima svoje porijeklo u formalnoj strukturi, gdje sjedi moć. Sakrivanje istih može imati velike posljedice. "I tako bi se zaposleni u tradicionalno vođenim kompanijama koje posluju na dinamičnom tržištu našli prisiljeni postati dvostruki agenti. Dakle, ništa novo delo. "Pokazuju ponašanje u skladu s očekivanjima na formalnoj prednjoj sceni, a istovremeno pružaju devijantno ponašanje u rješavanju problema na neformalnoj zakulisnoj sceni." Oslobodite dvostrukog agenta, ako više ne mora živjeti u stalnim previranjima, tada se može vidjeti njegov istinski potencijal. "Imati zaposlenika u poslu poslije taylorista mnogo je lakše. Radi u normalnom ljudskom stanju. Ne moramo učiti formiranje prirodne hijerarhije, fleksibilnu raspodjelu zadataka, učenje zasnovano na problemima i 'normalan' nekodiran jezik. Ljudi to mogu učiniti već desetinama hiljada godina. Tako dolazimo u svet. Samo nas morate pustiti. "

INFO: Principi evolucijskih organizacija

1. Samopomoć - Ne postoje hijerarhije i ne postoji konsenzus. Zaposlenici sami donose sve potrebne odluke, alate potrebne za to pruža osnivač kompanije. On takođe stvara strukture u kojima je takav način rada moguć.
2. Cjelovitost - Čovjek je prihvaćen sa svim dijelovima sebe. Pored uma, tu postoji i prostor za emocionalne, intuitivne i duhovne aspekte.
3. Evolucijski smisao - evolutivne evolucije razvijaju se same od sebe. Stari koncept gledanja u budućnost, zatim postavljanje cilja i kontrola koraka do tamo, ostavlja ih iza sebe. Kamo razvoj ide nije uvijek jasno, ali nužno slijedi samu prirodu organizacije.
   nakon Frédéric Laloux-a

Foto / Video: Shutterstock.