Александра Биндер
„Ако погледнем отблизо, настоящите ни корпоративни структури до голяма степен се основават на контрола. Новите организационни модели но основано на доверие - на интелигентно доверие. "
Frédéric Laloux за нова работа
„Когато настинете, можете да намерите утеха във факта, че той приключи след няколко дни, най-късно в сряда в работната седмица.“
Фритьоф Бергман успява да излее трудни въпроси в поразителни сравнения. Страда ли работещият? "Да, ние страдаме", казва австро-американският социален философ, "Преди всичко, бедността на желанието се разпространява. Невъзможността да изразявам желания и да реализираме собствени проекти. Не на последно място, ние се вкопчваме в работни места, които не само осигуряват прехраната ни, но и мястото ни в обществото - дори и да са незадоволителни. И се отчайваме прекомерно, ако ги загубим “.
Бергман проповядва „да помним какво наистина искаме“, и вече е разработил много забелязана концепция в 1980, включително правителствата: нова работа. Тя се основава на три стълба. Самостоятелността, класическата печеливша заетост и работата, която е особено забавна, са призвание. В най-добрия случай хората прекарват една трета от времето си всяка.
Нова работа: От Кремъка до Айнхорн
Bergmann 1984 стартира първия опит за внедряване в моноконструирания американски град Флинт. Поне по един член от всяко семейство е работил във фабриките на General Motors с безработен процент от тридесет процента и повече уволнения. Вместо да освободи половината от работната сила, Бергман предложи, ако работниците работят във фабриката в продължение на половин година, използвайте другата част, за да изградите нови възможности за заетост. - саморазвитие на ключови думи. Половината на работното време остана без заплащане. 1986 обаче беше прекратен от проекта, включващ до 5.000 хора. Въпреки че имаше постижими резултати - един работник отвори йога студио, друг написа книга, но за повечето от тях страхът надвишаваше, а не загубата на приходи от собствената си работа, т.е. да компенсира собствения си ангажимент.
Въпреки че навремето концепцията на Бергман не се получи, тя е и все още е източник на вдъхновение за предприемачите по целия свят: „В много работни места и индустрии моят апел да правим това, което наистина искаме, вече се е превърнал в реалност. Тя е част от корпоративната култура. Толкова съм щастлив, че това се промени ", обобщи 87 годишната 2018 тази пролет. Всъщност броят на компаниите, които внедряват New Work по свой начин, се увеличава. Ето само две споменати, през март се отличи Xing 2018 контактната мрежа Xing: Консултантското управление Intraprenor определя успеха на максимална гъвкавост на всички служители, така че персоналът да внесе творчеството си по най-добрия възможен начин. Приносът за това включва четиридневна и осемседмична лятна събота. Айнхорн, млада, устойчиво произведена компания, продаваща вегански презервативи в дизайнерски опаковки, направи убедителен случай с холистичен подход, при който служителите избират свои задачи, определят заплатите в групата и няма ограничение за почивните дни.
Нова работа: В холокрацията
Една компания, която също живее New Work по специален начин, е i + m натурална козметика. Там сте на път за Holokratie - термин, съставен от старогръцките hólos за „всички“ и „kratie“ за „господство“. Това се свързва преди всичко със свободата на избор и тази на всички служители. "Главният" Йорг фон Крус обяснява: "Важно е да се разбере, че този модел не идва от теорията, а се развива органично на много места или в много компании, които експериментират с много различни дизайни." Прилики във връзка с холокрацията или дори еволюционна организация, в края на краищата има самоуправление, цялостност и еволюционен смисъл. "Компанията вече не се мисли като машина, а се разбира като жив организъм, чиито клетки си сътрудничат помежду си и който като цяло е в процес на обмен или адаптация със средата си и чието оцеляване зависи от това."
Ролята му на шеф? Промяната е огромна. „До въвеждането на самоуправление той се състоеше от около 50 процента от вземане на решения. Това вече е значително намалено, тъй като сега нашите служители по-скоро сами взимат решения. “От неговото ръководство се превърна в по-обслужваща и подкрепяща роля, от контролиращото му отношение доверие. „Моята работа е да създавам добри условия, тоест да създавам структури и вземане на решения, които да насърчават самоуправлението и да увеличават възможностите на служителите да се ангажират с цялата си личност.“
Между другото, Йорг фон Крус беше вдъхновен от бившия партньор на Маккинси Фредерик Лалу, наред с други. Днес той е един от пионерите на новите форми на организация с висока мотивация на служителите и автор на основната работа „Преоткриване на организации“. Относно самоуправлението като организиращ принцип, той казва: „Днес има организации с хиляди служители, които работят напълно без йерархична ангажираност към ръководител или изпълнителен директор. Това може да звучи налудничаво, но това е само начинът, по който сложните системи - помислете за нашия мозък или природните екосистеми - работят. "Човешкият мозък, според него, е около 85 милиарда клетки. Нито една от тях не е главен изпълнителен директор, другите клетки, които вярват, че са член на борда, казват: „Ей, момчета, ако имате добра идея, първо ми ги изпратете“. „Ако се опитате да тренирате мозъка по този начин, вече няма да работи. Така че не можете да се справите със сложността. Ето защо всички сложни системи се основават на самоуправление, мислете за горите, човешкото тяло или какъвто и да е орган. "
Високи изпълнители и двойни агенти
Но не се ли нуждае от самоуправление конкретен тип служител? Този въпрос често се задава от Марк Попенберг, основател на intrinsifyme - мозъчен тръст за новия свят на работа. Те не искат да поемат никаква отговорност, казват те. Попенберг има ясно мнение по този въпрос: „Всеки, който е видял традиционна мащабна компания отвътре, знае: Има втора игра. Истинската игра, така да се каже. Там, където се случва истинската работа. Но не можете да игнорирате илюзорния свят безнаказано, защото той има своя произход във формалната структура, където властта седи. Скриването им може да има големи последици. "И така служителите в традиционно управляващите компании, опериращи на динамичен пазар, ще се окажат принудени да станат двойни агенти. Така че нищо ново дело. "Те показват поведение, отговарящо на очакванията, на официалната предна сцена, като в същото време осигуряват отклоняващо се поведение за решаване на проблеми на неофициалния задкулисие." Развържете двоен агент, ако вече няма нужда да живее в постоянен смут, тогава истинският му потенциал може да се види. „Да имаш служител в постмайсторски бизнес е много по-лесно. Той работи в нормално човешко състояние. Не е необходимо да научаваме формиране на естествена йерархия, гъвкаво разпределение на задачите, базирано на проблемно обучение и „нормален“ некодиран език. Хората успяват да направят това от десетки хиляди години. Така влизаме в света. Просто трябва да ни пуснеш. "
INFO: Принципи на еволюционните организации
- Самоуправление - няма йерархия и няма консенсус. Служителите взимат всички необходими решения сами. Инструментите, които са необходими за това, се предоставят от основателя на компанията. Той също така създава структурите, в които е възможен такъв начин на работа.
- Цялостност - Човекът е приет с всички части на себе си. В допълнение към ума има място и за емоционални, интуитивни и духовни аспекти.
- Еволюционен смисъл - еволюционните еволюции се развиват от себе си. Старата концепция да погледнем в бъдещето, след това да си поставим цел и да контролираме стъпките, за да стигнем дотам, ги оставя след себе си. Накъде върви развитието не винаги е ясно, но задължително следва самата природа на организацията.
след Фредерик Лалу
Фото / Видео: Shutterstock.
